Intervention au Bn du PS du mardi 24 octobre : ne pas laisser Macron mentir sur les travailleurs détachés, fixer la date du congrès PS.

Je ne dirais que quelques mots car le temps m’est compté afin d ‘aller à une émission d’Europe 1 à 19 h 10 pour combattre Macron et ce qu’il prétend ehontément avoir obtenu hier en Europe à propos des « travailleurs détachés »

C’est de l’intox, de la bouillie, de la propagande, de la mise en scène, rien de positif n’est sorti de la réunion européenne sur ce sujet.

Fixer une limite de 12 mois + 6 par dérogation au détachement des salariés, n’a aucun sens, puisqu’on nous dit qu’en moyenne, ces détachements sont inférieurs à quatre mois, et même en moyenne de 40 jours. Tout au plus c’est pousse-au-crime pour les patrons français notamment du bâtiment qui gagnent des centaines de millions avec ces travailleurs sous payés, et qui vont allonger leur présence.

Quand à les payer avec primes et conventions collectives, cela devait déjà être le cas, dans notre pays ou les conventions collectives sont étendues… sauf fraude. Mais la fraude continuera puisqu’il n’existe aucun moyen de la contrôler. Un des 1600 contrôleurs ou inspecteurs du travail qui envoie une lettre, même recommandée, à Sofia pour vérifier que les cotisations sociales ont bien été versées même au taux bulgare, n’aura bien évidemment jamais de réponse.

Et puis les routiers ne sont pas inclus dans l’accord d’hier.

Et l’accord d’hier ne s’applique qu’en 2022.

La discrimination intolérable est donc toujours maintenue, entre des salariés payés au taux français, net et brut, ici, et les salariés, sur le même poste, dans le même chantier qui gagnent moins puisqu’il sont payés au net comme ici, mais au brut comme là bas. Cela représente des salaires de 15 à 25 % moins cher pour l’avantage unique des patrons français. Faites le calcul, 400 000 travailleurs détachés payés 25 % moins cher, c’est l’équivalent de 100 000 salariés gratuits pour le patronat. Vous comprenez qu’il préfère utiliser ces « détachés » que des salariés français.  Il faut défendre becs et ongles le principe « à travail égal salaire égal » et ne pas laisser Macron se parer des plumes du paon, il n’a ni paon ni plume.

Ensuite puisqu’on parle « statuts » après mon départ, je veux redire que notre congrès  doit parler politique et non pas statuts.

Il urge de plus en plus de faire le bilan du quinquennat, et de ne pas proposer un « contre budget PS » qui propose 2,7 % de déficit et qui ressemble au fiasco de la politique droitière maudite suivie de 2012 à 2017.  Il urge de proposer une alternative de gauche et de hausser le Smic et les salaires et de baisser les dividendes. Il urge de proposer de contrôler les licenciements et  pas de les faciliter. Il urge de combattre les ordonnances et de reconstruire un code du travail fort.

En matière de statuts, si vous insistez, je souhaite être membre de la commission, je le dis ici, car je serais parti quand vous la désignerez.

Et s’il faut des idées quand même sur les statuts, c’est de simplifier les millefeuilles de la direction du parti, supprimer le « secrétariat » armée mexicaine. Donner le pouvoir réel au Bureau national, élu à la proportionnelle stricte, et composée de façon à refléter la société, dans sa diversité, y compris sociale, c’est à dire avec employés, ouvriers, salariés cadres, jeunes et retraités, en proportion et en majorité, en dessous de 3200 euros.  Faire un congrès vivant ou, une fois qu’il y a une majorité sur une motion, des amendements puissent encore être votés par les congressistes eux mêmes et où le premier secrétaire puisse être choisi par les militants et sympathisants, afin de lui donner le maximum de popularité, comme dans une primaire.

Enfin il faut aujourd’hui fixer la date du congrès en fin février ou debout mars, car ça traine et le temps passe, et il faut un calendrier pour que les militants s’empare du débat.

Un débat qui ne peut pas être sur papier glacé comme dans la fédération de Paris, ou on infantilise les militants : avec des feuilles blanches à remplir, des quizz stupides, des questions sur le « parti du XXI° siècle » (sic), je me fous du parti du XXI° siècle, entre nous, je veux un parti de combat anti Macron maintenant, un parti pour l’unité de la gauche maintenant, un parti pour défendre les droits des salariés mois après mois, leurs salaires, les 32h et leurs retraites à 60 ans maintenant, un salaire maxima a pas plus de 20 Smic maintenant, pas plus de 5 % de précaires par entreprises, maintenant.

 

Macron a menti à 100 % : l’inacceptable discrimination est toujours là concernant les travailleurs détachés

Emmanuel Macron tenait absolument à faire semblant de faire quelque chose contre l’infâme directive Union Européenne dite des « travailleurs détachés ».Même Valls en septembre 2016 avait menacé de la dénoncer unilatéralement, c’est dire.

C’est une directive totalement discriminatoire en ce qu’elle permet à des patrons français, du bâtiment notamment, d’utiliser  entre 350 000 à 450 000 travailleurs venus de différents pays d’Europe en les payant 15, 20, 25 ou 30 % moins cher, ici, que leurs confrères français qui sont sur les mêmes postes de travail. C’est une énorme mine d’or pour le patronat français qui les utilise ainsi de façon discriminatoire : sur 400 000,  25 % d’économie sur les cotisations sociales, c’est l’équivalent de 100 000 salariés gratuits.

On pouvait donc deviner d’avance que Macron n’allait s’agiter que sur les aspects superficiels de la discrimination, c’est ce qu’il a fait :

1°) Il aurait obtenu que les salaires nets soient payés conformément aux conventions collectives en vigueur, primes incluses. En voila une porte ouverte enfoncée ! Mais légalement, cela aurait déjà du être le cas. On sait que le patronat en profitait pour ne pas respecter les différents niveaux de salaire qualifiés de ces conventions, mais c’était une fraude. Bien, il va lui être demandé de ne plus frauder. C’est présenté comme une avancée.

2°) Le détachement va être limité à 12 mois, et c’est présenté comme une victoire, malgré le fait qu’il puisse y avoir une « dérogation possible pour 6 mois de plus ».  Là c’est carrément ridicule : qui va contrôler et accorder la dérogation, sur quels critères et à quoi sert-elle sachant qu’on nous explique par ailleurs, que la moyenne réelle des détachements serait de 40 jours, et presque toujours inférieure à 4 mois. Que veut Macron ? Des CDD successifs plus longs et plus fréquents allant jusqu’à 18 mois ? Il est certain que si le patronat français du bâtiment y parvient il se fera un plaisir de faire durer des contrats aussi avantageux pendant 18 mois.

3°) Il y aura une période de 4 ans, à partir de l’an prochain pour faire entrer en vigueur ce nouveau texte… soit 2022 ! C’est dire que rien ne change. Le principe « à travail égal salaire égal » est toujours violé. La discrimination continue sur le non-paiement – au taux du pays où l’on travaille – des cotisations sociales : d’ailleurs comme Macron à l’intention de supprimer ces cotisations sociales en France (chômage et maladie) à partir du 1er janvier prochain, c’est tout sauf une surprise.

 

La Hongrie, la Lituanie, la Lettonie et la Pologne ont même refusé de soutenir ce médiocre accord, tandis que l’Irlande, et la Croatie se sont abstenues faisant état des conséquences négatives – pour le patronat – de cette éventuelle révision sur les entreprises de transport. Lesquelles sont donc exclues même d’un si mauvais accord. Des dizaines de milliers de camionneurs vont continuer d’aller de Varsovie à Lisbonne et de Milan à Amsterdam, de Sofia à Bordeaux, de Riga au Havre, sans aucun contrôle, aucun horaire, à raison de 200 euros de « salaire » par mois. Cela viole toute les règles du travail, de la concurrence, et fait courir des risques énormes (accidents et pollution) sur les routes en accentuant délibérément un chômage de masse dans la profession. Les transports sont certes cités dans le compromis final, mais continuent à relever de la directive de 1996 jusqu’à l’adoption d’une loi spécifique, en cours de négociation, … c’est à dire « à la Saint Glinglin ». En France, la loi sur les transports de 2016, dite loi Macron, a réaffirmé la garantie évidente aux routiers détachés du bénéfice du droit social français et notamment du salaire minimum : mais qui s’en occupe ? Qui contrôle ? Qui sanctionne ? Personne.

Si l’on se donnait les moyens de contrôle et de sanction en faisant respecter  un maxima de 56 h tout compris (astreintes incluses) par semaine, et des salaires nets décents avec cotisations décentes, il a été calculé que cela ferait 40 000 emplois du jour au lendemain dans le transport pour le même volume de fret. Mais les sociétés concernées feraient moins de marges.

 

Macron  se moque de nous en saluant « un accord ambitieux » : « L’Europe avance, je salue l’accord ambitieux sur le travail détaché : plus de protections, moins de fraudes ».

Menteur : il n’y aura pas plus de protections et toujours autant de fraudes !

 

Muriel Pénicaud parle de « la première victoire de la refondation de l’Europe (sic) voulue par le président de la République, dans une conception où l’Europe, pour être acceptable pour ses citoyens, pour être forte, doit protéger, doit avoir une dimension sociale à côté de sa dimension économique ». « La première avancée de ce texte, qui est fondamentale, c’est à travail égal, salaire égal sur un même lieu de travail » a-t-elle le culot de souligner.

 

C’est faux. C’est mensonge. Il n’y aura pas salaire égal à travail égal. Les salaires bruts restent payés, en théorie quand ils le sont, (et qui peut savoir s’ils le sont ? aucun  contrôle réel n’existe) au taux du pays d’origine. A part confirmer qu’il faut condamner les évidentes fausses domiciliations, rien n’a été décidé pour interdire les doubles ou triples niveaux de sous-traitance, pas plus en Europe qu’en France.

 

On nous dit qu’il y aurait 2,05 millions de travailleurs détachés dans l’Union européenne en 2015, soit une augmentation de 41,3% par rapport à 2010.

La Pologne se classerait comme le premier pays d’origine avec 463 000 salariés détachés dans d’autres pays de l’UE.

L’Allemagne et la France seraient, de leur côté, les deux premiers pays destinataires avec respectivement 419 000 et 178 000 travailleurs reçus.

Mais ces chiffres officiels sont contestables ; en 2013, Michel  Sapin concédait un chiffre de 250 000 à 350 000 travailleurs détachés en France et admettait que c’était une estimation basse.

Depuis cela n’a pu qu’augmenter tellement c’est juteux pour les patrons français, et on commence à trouver ce type de sous-salariés dans tous les secteurs (agriculture, restauration, transports, services, maisons de retraite… ) et pas seulement dans le bâtiment.  En plus des routiers, on a maintenant des camionnettes qui font le cabotage final. Ce ne sont évidemment pas les 1600 agents de contrôle de l’inspection du travail qui ont les moyens de contrôler si les cotisations sociales sont payées à Budapest ou Bucarest !

Mettre en concurrence sur notre sol, sur les mêmes postes de travail, des salariés français à cotisations sociales françaises, avec des salariés à cotisations bulgares, estoniennes ou polonaises, reste un pur scandale discriminatoire avec une portée politique et sociale fortement négative contre l’Union européenne qui le permet.

 

On nous dit que la France en « bénéficierait » en ce qu’elle exporte elle même 200 000 travailleurs détachés et qu’elle serait le 3° pays à le faire. Redisons-le : c’est tout autant discriminatoire envers les salariés concernés. Mais cela ne rapporte que peu de bénéfices à ces patrons sauf à ceux qui arrivent à imposer ces baisses de salaires bruts à leurs salariés. Dans tous les cas, seuls les patrons profitent de ce dumping social. Et ce n’est pas si facile d’expédier, avec leur accord participatif,  des travailleurs français à l’étranger, avec des taux plus bas qu’ici : la preuve en est que quand une entreprise française externalise des salariés dans d’autres pays, le plus souvent il y a une négociation interne pour garantir par accord à ces « expats » temporaires, le maintien…  de leurs cotisations sociales françaises.

 

Gérard Filoche mardi 24 octobre 2017

 

 

 

Complément d’analyse détaillée de la 2° ordonnance par Richard Abauzit

VERT : clauses (moins dé)favorables aux salariés

ROUGE : clauses défavorables aux salariés

Italique : Articles du code du travail et du code de la sécurité sociale après les ordonnances

LA DISPARITION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : MODE D’EMPLOI

Analyse de la 2ème ordonnance

 

Le projet pour cette ordonnance paru fin août s’intitulait : « Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ». Il ne cachait pas que le seul rôle réel souhaité pour les représentants du personnel était de « dialoguer », mais la référence aux « responsabilités syndicales » pouvait laisser penser que pourrait subsister la vague réminiscence d’une indépendance enfuie.

L’ordonnance finalement signée par Macron, « Fusion des institutions représentatives du personnel et amélioration de l’association des représentants du personnel aux décisions de l’employeur » signe à la fois : la disparition institutionnelle des délégués du personnel (1936), du comité d’entreprise (1945) et du CHSCT (1982 dans sa forme juridique de personnalité morale) ; et l’affirmation que la collaboration de classes est le seul rôle que le patronat veut voir jouer aux représentants du personnel.

 

 

 

Moins de représentants

 

1/ Il sera plus difficile d’avoir des représentants du personnel dans les entreprises de 11 à 50 salariés :

 

La mise en place du nouveau « comité social et économique » (CSE) exige désormais un effectif à plus de 10 salariés pendant 12 mois consécutifs pour que cela soit possible contre 12 mois consécutifs ou non jusqu’à l’ordonnance (article L.2311-2).

 

Article L.2311-2 nouveau : « Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54. »

 

Ancien article L.2312-2 : « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

 

Ancien article L.2322-2 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. »

 

Ancien article L.4611-1 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 aout 2015

« Les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »

Etre candidat aux élections du CSE dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés va devenir très risqué. En effet, l’ordonnance leur permet désormais de ne pas inviter les organisations syndicales de l’entreprise ou extérieures à l’entreprise à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir la liste de leurs candidats si un candidat ne s’est pas manifesté spontanément dans les 30 jours de l’information de la tenue d’élections (article L.2314-5). Le risque d’un licenciement de l’éventuel candidat est d’autant plus grand que l’ordonnance a modifié sensiblement le point de départ de la protection : le salarié était protégé « lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement » ; désormais le point de départ flou (« à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature ») est susceptible de toutes les ruses de l’employeur (je ne savais pas, il ne m’avais rien dit, je n’ai pas reçu de lettre).

 

Article L.2314-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.

L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information prévue à l’article L.2314-4.

Le salarié bénéficie de la protection prévue aux articles L.2411-7, L.2412-3 et L.2413-1 à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2314-3 : Modifié par ORDONNANCE n°2014-699 du 26 juin 2014

« Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.

L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. »

 

 

 

Article L.2411-7 : « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement. »

 

2/ L’application des dispositions légales, en cas de franchissement des seuils,  sera différée :

 

Tout d’abord, pour l’exercice complet des attributions du CSE si l’effectif de l’entreprise passe au dessus de 50 salariés, un délai de 12 mois est institué alors que jusqu’à l’ordonnance ce délai n’existait pas pour la mise en place des délégués du personnel, de la Délégation Unique du Personnel, du CHSCT ou de l’instance fusionnée par accord d’entreprise DP/CE/CHSCT , et s’il existait depuis la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 pour le comité d’entreprise, la formulation légèrement différente semblait exiger un minimum d’application avant la fin du délai de mansuétude.

Plus encore, l’ordonnance prévoit un délai supplémentaire au cas où le franchissement du seuil interviendrait moins d’un an avant le renouvellement du mandat des élus. Exemple : si un comité a été élu le 1/01/2015 et que le seuil de 50 est franchi le 1/02/2018 soit 11 mois avant la fin des mandats, le délai de 12 mois ne commence à courir qu’au renouvellement le 1/01/2019 soit au total un délai de mansuétude de 23 mois (article L.2312-2).

 

Article L.2312-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par la section 3 à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.

Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un comité social et économique, dans le cas où l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies par la section 3 à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2312-2 : « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

 

Ancien article L2326-3 : « Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions.

Les réunions de délégué du personnel et du comité d’entreprise se tiennent au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur. Elles ont lieu à la suite l’une de l’autre selon les règles propres à chacune de ces instances.

Les membres de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, vingt heures par mois. »

 

Ancien article L.4611-1 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »

 

Ancien article L.2326-3 : Modifié par LOI n° 2015-994 du 17 août 2015

« Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions. »

 

Ancien article L.2391-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, un accord peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

L’instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine.

Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles.

L’accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance prévue audit premier alinéa. »

NOTA : Conformément à l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les présentes dispositions s’appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et, dès la publication de la présente loi, aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.

Elles s’appliquent à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 5125-1 du code du travail.

Conformément à l’article 17 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiant l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088, les présentes dispositions s’appliquent, dès la publication de la présente ordonnance, aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.

Ces dispositions s’appliquent à compter du 1er mai 2018 aux autres accords collectifs.

Ancien article L.2322-2 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. »

3/ Limitation du nombre d’établissements distincts :

La détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts était décidée, à défaut d’accord d’entreprise, par la DIRECCTE. L’ordonnance prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise, un accord avec la majorité du CSE suffira, ou sinon l’employeur décidera tout seul, la DIRECCTE n’intervenant que si le litige est porté devant elle (article L.2312-2 à 5).

Article L.2313-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2313-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées à l’article L.2313-2 et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2313-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L.2313-2 et L. 2313-3, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2313-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« En cas de litige portant sur la décision de l’employeur prévue à l’article L.2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.

La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2322-5 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Dans chaque entreprise, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions de l’article L.2324-4-1, l’autorité administrative du siège de l’entreprise a compétence pour reconnaître le caractère d’établissement distinct.

La saisine de l’autorité administrative mentionnée au premier alinéa suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

La perte de la qualité d’établissement distinct emporte suppression du comité de l’établissement considéré, sauf si un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1, prévoit que les membres du comité d’établissement achèvent leur mandat.

La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »

 

4/ Une invention cache-misère : les « représentants de proximité »

Sans aucune justification, l’ordonnance institue, toujours par accord d’entreprise (celui qui fixe les établissements distincts), des « représentants de proximité » qui sont soit des élus du CSE soit des personnes non élues, désignées par le CSE. L’accord va en fixer le nombre, les attributions, les modalités de leur désignation, leur nombre d’heures de délégation. On ne peut qu’y voir un petit sucre destiné, dans les grandes entreprises, aux organisations syndicales qui vont voir disparaître nombre de représentants du personnel au niveau du CSE de l’entreprise et à celui des CSE d’établissements.

 

Article L.2313-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« L’accord d’entreprise défini à l’article L.2313-2 peut mettre en place des représentants de proximité.

L’accord définit également :

1° Le nombre de représentants de proximité ;

2° Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

3° Les modalités de leur désignation ;

4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.

Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

5/ En attendant le décret qui fixera le nombre de représentants :

Il y aura bien sûr, pour une entreprise de même taille,  bien moins de représentants que la somme des représentants DP/CE/CHSCT. Si ce nombre sera fixé par décret, l’expérience de la « délégation unique du personnel » DP/CE puis des premières fusions DP/CE/CHSCT ne laisse aucun doute sur l’ampleur du recul. A titre d’exemple, pour la dernière formule de fusion des instances (loi Rebsamen) le nombre de représentants, titulaires et suppléants, dans les entreprises de moins de 300 salariés est de 10 alors que la somme des représentants DP/CE/CHSCT, pour les mêmes entreprises, donne 28 représentants.

Le nombre minimal de membres des « commissions santé, sécurité et conditions de travail » (article L.2315-39) est de 3 alors que celui des CHSCT était de 3 à 9 selon la taille de l’entreprise.

Article R. 2391-1 : Créé par Décret n°2016-346 du 23 mars 2016

« Pour l’application de l’article L.2392-1 et du premier alinéa de l’article L. 2393-3, lorsque l’accord mentionné aux articles L. 2391-1 ou L. 2391-3 regroupe le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le nombre de représentants ne peut être inférieur à :

Moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

2° De 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;

3° A partir de 1 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants. Ces effectifs sont appréciés au niveau de l’entreprise si l’instance est mise en place au niveau de l’entreprise à partir de 300 salariés et au niveau de l’établissement lorsque l’instance est mise en place à ce niveau. »

Article L.2315-39 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.

Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11.

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du comité social et économique à la commission santé, sécurité et conditions de travail, les personnes mentionnées à l’article L.2314-3 sont informées et invitées aux réunions de la commission.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les dispositions de l’article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article R.2314-1 : Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008

« Le nombre des délégués du personnel prévu à l’article L.2314-1 est fixé comme suit :

1° De 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant ;

2° De 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants ;

3° De 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ;

4° De 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ;

5° De 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ;

6° De 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants ;

De 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ;

8° De 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ;

9° De 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ;

10° A partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés. »

 

Article R.2324-1 : Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008
« La délégation du personnel au comité d’entreprise est composée comme suit :
1° De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
2° De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
De 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
4° De 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
5° De 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
6° De 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
7° De 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
8° De 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
9° De 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
10° De 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants ;
11° De 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants ;
12° A partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants
. »

Article R.4613-1 : Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008
« La délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composée comme suit :
1° Etablissements de 199 salariés et moins, trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
2° Etablissements de 200 à 499 salariés, quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
3° Etablissements de 500 à 1 499 salariés, six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
4° Etablissements de 1 500 salariés et plus, neuf salariés, dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres
. »

6/ Le nombre de représentants du personnel pourrait même être inférieur au minimum prévu par le décret :

L’ordonnance a prévu une disposition très novatrice, l’imagination patronale est sans borne : jusqu’à présent un accord pouvait augmenter le nombre de sièges règlementaire, désormais un protocole préélectoral pourra diminuer le nombre de sièges, à la seule condition que le volume horaire des heures de délégation soit égal à celui qui résultera du décret. Moins de délégués avec chacun plus d’heures de délégation rarement prises en totalité !

Article L.2314-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2314-1 : « Le nombre des délégués du personnel est déterminé selon des bases fixées par décret en Conseil d’Etat, compte tenu du nombre des salariés.

Il peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L.2314-3-1.

Il est élu autant de délégués suppléants que de titulaires. »

 

► Des représentants moins indépendants :

 

1/ Le choix du nombre et de la composition des collèges électoraux est souvent décisif sur le résultat du vote dans les élections professionnelles. Aussi n’est-il pas anodin que là encore, ce soit désormais un accord d’entreprise qui puisse modifier le cadre légal, devenu supplétif. Avant l’ordonnance, un accord de branche, étendu ou non, pouvait modifier ce cadre, un accord d’entreprise ne pouvant le faire qu’à défaut. Certes, le nouvel article L.2314-12 ne précise pas quel « accord », mais en ce cas, la répartition stricte de l’ordonnance sur les domaines réservés à la branche montre que l’on est bien dans le cas général où l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche.

Article L.2314-12 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’accord conclu ne fait pas obstacle à la création du troisième collège dans les conditions prévues au cinquième alinéa de l’article L.2314-11. L’accord est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2314-10 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord préélectoral est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1. »

2/ Les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ne pourront plus être éligibles au sein de cette entreprise (article L.2314-23).

Article L.2314-23 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L.1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.

Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2314-18-1 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L.1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur et de vingt-quatre mois continus pour être éligible.

Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. »

3/ Le nombre de mandats des représentants du personnel seront désormais limités (3), une entrave à la libre désignation des représentants du personnel. Qui connaît cependant une exception qui ne doit rien au hasard, les entreprises de moins de 50 salariés, celles où l’employeur peut le plus peser sur le choix des représentants (article L.2314-33).

Article L.2314-33 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.

Sauf si l’accord prévu à l’article L.2314-6 en dispose autrement, le nombre de mandats successifs est limité à trois excepté pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2314-26 : « Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. »

 

4/ Les représentants du personnel sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (article L.2315-3) auxquels n’étaient pas tenus les délégués du personnel (en dehors du cas de carence où ils remplaçaient pour leurs attributions les membres du comité d’entreprise).

 

Article L.2315-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2313-13 : « En l’absence de comité d’entreprise, par suite d’une carence constatée aux élections, les attributions économiques de celui-ci, mentionnées à la section 1 du chapitre III du titre II, sont exercées temporairement par les délégués du personnel.

Les informations sont communiquées et les consultations ont lieu au cours de la réunion mensuelle des délégués du personnel.

Un procès-verbal concernant les questions économiques examinées est établi. Il est adopté après modifications éventuelles lors de la réunion suivante et peut être affiché après accord entre les délégués du personnel et l’employeur.

Dans ce cadre, les délégués du personnel sont tenus au respect des dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévues à l’article L. 2325-5.

Les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2325-35 et suivants.

Le budget de fonctionnement dont le montant est déterminé à l’article L. 2325-43 est géré conjointement par l’employeur et les délégués du personnel.

Les délégués du personnel bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l’article L. 2325-44. »

 

5 / La possibilité d’utiliser les heures de délégation sur une durée supérieure au mois (article L.2315-8) ou la répartition des heures (article L.2315-9), jusqu’ici uniquement possible pour les DUP, pourra permettre à l’employeur d’encadrer l’utilisation de ces heures, en mettant par exemple en avant l’activité de l’entreprise pour en faire décaler l’utilisation.

 

Article L.2315-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les modalités d’utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois sont définies par voie réglementaire. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2315-9 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2315-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »

Ancien article L.2326-6 : (possibilité pour DUP seulement) Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Les règles en matière de crédit d’heures de délégation pour chacune des institutions sont adaptées comme suit :

1° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d’heures fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d’utilisation des heures de délégation sont fixées par décret en Conseil d’Etat ;

2° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application du 1° ;

3° Un accord de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles mentionnées au présent article.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »

6/ Lors des réunions du CSE, les représentants du personnel feront face à un interlocuteur patronal supplémentaire – 3 « collaborateurs » au lieu de 2 – (article L.2315-23).

Article L.2315-23 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.
Il est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier
. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-1 : Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014

« Le comité d’entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative.

Le comité désigne un secrétaire et un trésorier dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. »

 

7/ Le contenu des réunions pourra être en partie contrôlé par l’employeur qui pourra jouer de l’obligation nouvelle de tenir « au moins  quatre réunions » par an (sur les six prévus), ayant pour ordre du jour, « en tout ou partie », des questions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, évacuant ainsi les sujets qu’il préfère éviter (article L.2315-27).

 

Article L.2315-27 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du comité social et économique, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à L. 8112-1 et siéger sous sa présidence.

L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l’avance la tenue de ces réunions. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

8/ La présidence de la commission économique ne sera plus assurée par un membre du comité d’entreprise mais par l’employeur (article L.2315-47).

Article L.2315-47 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.

La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité social et économique ou le comité social et économique central parmi leurs membres. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-24 : « La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise parmi leurs membres.

La commission est présidée dans des conditions déterminées par décret. »

Ancien article R.2325-4 : « Les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au comité.

Les commissions du comité d’entreprise sont présidées par un de ses membres.

La commission économique du comité d’entreprise est présidée par un membre titulaire du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise. »

 

 

Moins d’attributions et des attributions dévoyées

1/ L’application des dispositions légales, en cas de franchissement des seuils,  sera différée :

 

Tout d’abord, pour l’exercice complet des attributions du CSE si l’effectif de l’entreprise passe au dessus de 50 salariés, un délai de 12 mois est institué alors que, jusqu’à l’ordonnance, ce délai n’existait pas pour la mise en place des délégués du personnel, de la Délégation Unique du Personnel, du CHSCT ou de l’instance fusionnée par accord d’entreprise DP/CE/CHSCT , et s’il existait depuis la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 pour le comité d’entreprise, la formulation légèrement différente semblait exiger un minimum d’application avant la fin du délai de mansuétude.

Plus encore, l’ordonnance prévoit un délai supplémentaire au cas où le franchissement du seuil interviendrait moins d’un an avant le renouvellement du mandat des élus. Exemple : si un comité a été élu le 1/01/2015 et que le seuil de 50 est franchi le 1/02/2018 soit 11 mois avant la fin des mandats, le délai de 12 mois ne commence à courir qu’au renouvellement le 1/01/2019 soit au total un délai de mansuétude de 23 mois (article L.2312-2).

 

Article L.2312-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par la section 3 à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.

Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un comité social et économique, dans le cas où l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies par la section 3 à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2312-2 : « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

 

Ancien article L.2326-3 : « Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions.

Les réunions de délégué du personnel et du comité d’entreprise se tiennent au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur. Elles ont lieu à la suite l’une de l’autre selon les règles propres à chacune de ces instances.

Les membres de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, vingt heures par mois. »

 

Ancien article L.4611-1 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.

La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »

 

Ancien article L.2326-3 : Modifié par LOI n° 2015-994 du 17 août 2015

« Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions. »

 

Ancien article L.2391-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, un accord peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

L’instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine.

Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles.

L’accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance prévue audit premier alinéa. »

NOTA : Conformément à l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les présentes dispositions s’appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et, dès la publication de la présente loi, aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.

Elles s’appliquent à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 5125-1 du code du travail.

Conformément à l’article 17 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiant l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088, les présentes dispositions s’appliquent, dès la publication de la présente ordonnance, aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.

Ces dispositions s’appliquent à compter du 1er mai 2018 aux autres accords collectifs.

Ancien article L.2322-2 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. »

2/ La suppression des attributions sera obligatoire et immédiate au passage en dessous du seuil : ce qui était impossible sans accord ou autorisation administrative avant 2015, ou n’était depuis qu’une possibilité donnée à l’employeur devient une obligation lors du renouvellement du CSE (article L.2312-3).

Article L.2312-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lors de son renouvellement, le comité social et économique exerce exclusivement les attributions prévues à la section 2 et cesse d’exercer les attributions prévues à la section 3 lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant les douze mois précédant le renouvellement de l’instance. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2322-7 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise. »

 

Ancien article L.2322-7 : (version en vigueur jusqu’au 18 aout 2015)

« La suppression d’un comité d’entreprise est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d’accord, l’autorité administrative peut autoriser la suppression du comité d’entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de cinquante salariés. »

3/ Les anciennes attributions des délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés se voient réduites dans les nouvelles attributions des CSE :

 

Alors qu’avec l’ordonnance disparaît la possibilité d’avoir des représentants du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés soit par accord collectif soit par décision de l’inspection du travail, et alors que disparaîtra la possibilité pour l’inspecteur du travail d’imposer un CHSCT dans une entreprise de moins de 50 salariés, les attributions du CSE en matière de sauvegarde de la « santé » et de la « sécurité » disparaissent au profit de celle qui consiste à « promouvoir » la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise (article L.2312-5).

De nombreuses attributions disparaissent : attributions générales du CHSCT dans les établissements de moins de 50 salariés non rattachés à un CHSCT ; droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (qui ne s’applique plus qu’aux entreprises de plus de 50 salariés  – article L.2312-59) ; enquêtes ; saisie des prud’hommes en référé ; consultation de contrats ; consultation du registre du personnel ; consultation des représentants du personnel en cas de licenciement pour motif économique ; information et consultation sur le crédit d’impôt ; accompagnement de l’inspecteur du travail lors de ses visites (article L.2312-5).

Disparue également l’interdiction pour l’employeur de procéder par note de service ou décision unilatérale à la désignation ou à l’exercice des fonctions de représentant du personnel.

Article L.2312-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2312-59 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2312-4 : « Dans les établissements employant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail. »

Ancien article L2312-5 : « Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l’autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés, conclu selon les conditions de l’article L.2314-3-1.

A défaut d’accord, l’autorité administrative fixe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges par application des dispositions du présent titre.

La saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. »

Ancien article L.2313-1 : « Les délégués du personnel ont pour mission :

1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »

Ancien article L.4611-4 : « L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. »

Ancien article L.4611-6 : « Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de constituer un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »

Ancien article L.2313-2 : « Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

Ancien article L.4611-3 : « Dans les établissements de moins de cinquante salariés, lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu’ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations. »

Ancien article L.2313-5 : « Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire ainsi que des contrats suivants :

1° Contrats d’accompagnement dans l’emploi ;

2° (Abrogé) ;

3° Contrats initiative emploi ;

4° (Abrogé).

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. »

Ancien article L.2313-6 : « Lorsque les délégués du personnel tiennent de la loi un droit d’accès aux registres mentionnés à l’article L.8113-6, l’employeur les consulte préalablement à la mise en place d’un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article. »

 

Ancien article L.2313-7 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, les délégués du personnel sont consultés dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie. »

 

Ancien article L.2313-7-1 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l’utilisation du crédit d’impôt prévu à l’article 244 quater C du code général des impôts, selon les modalités prévues aux articles L.2323-12, L.2323-56 et L.2323-57 du présent code. »

 

Ancien article L.2313-8 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel exercent les missions du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle.

A ce titre, ils bénéficient des moyens prévus aux articles L.2315-1 et suivants. »

 

Ancien article L.2313-11 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lors de ses visites, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 se fait accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite. »

 

Ancien article L.2312-7 : « Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à la désignation et à l’exercice des fonctions de délégué du personnel par note de service ou décision unilatérale de la direction. »

 

4/ Les anciennes attributions des représentants du personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés se voient réduites avec les CSE :

L’ordonnance ne se contente pas d’énoncer les attributions d’information et de consultation du CSE, elle les précède d’une affirmation selon laquelle, grâce à celles-ci, les décisions de l’employeur prendraient en compte, et de « façon permanente », les intérêts des salariés. La négation d’une lutte de classes pourtant omniprésente dans les mesures de l’ordonnance qui visent à paralyser l’expression de revendications collectives.

Ainsi, le CSE n’a plus à être consulté préalablement sur un « projet important d’introduction de nouvelles technologies » susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation » (article L.2312-8). La consultation n’aura lieu que sur l’introduction, donc non préalablement, et elle ne portera en outre que sur les « conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Pour rappel, même en l’absence de CHSCT, les délégués du personnel et à défaut, les salariés eux-mêmes, devaient être consultés

Le « plan d’adaptation » aux « mutations technologiques importantes et rapides » n’est plus prévu et donc l’information et la consultation du CSE non plus.

La consultation du CSE n’est plus prévue lorsque l’employeur « prend une participation dans une société », pas plus que l’information  d’ « une prise de participation » dont l’entreprise est l’objet.

Les modifications de l’organisation économique et juridique donnant lieu à information et consultation ne sont plus détaillées (article L.2312-8).

Article L.2312-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur:

1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2° La modification de son organisation économique ou juridique ;

3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également es attributions prévues à la section 2. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2323-29 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.

Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés au premier alinéa. »

Ancien article L.2323-30 : « Lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il établit un plan d’adaptation.

Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d’entreprise en même temps que les autres éléments d’information relatifs à l’introduction de nouvelles technologies.

Le comité d’entreprise est régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre de ce plan. »

Ancien article L.2323-33 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce.

L’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci.

Il consulte également le comité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et l’informe d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet lorsqu’il en a connaissance. »

5/ Disparaissent des attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L.2312-9 nouveau) : il y a tout lieu d’être inquiet sur ce qui va demeurer des attributions des CHSCT supprimés. En effet, l’ordonnance se contente d’énumérer en un article les attributions du CSE en la matière et rien ne mentionne la conservation de celles du CHSCT. Si cela se confirmait, la réduction des attributions serait la suivante :

le CSE n’a plus comme attributions de « contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité », ni de « contribuer à l’amélioration des conditions de travail », ni de « veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ». Outre que ces anciennes formulations disparaissent, « toute initiative utile » que le CHSCT devait susciter dans le cadre de la « prévention des risques professionnels » devient vague « initiative » dans le « champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ». L’ « analyse des conditions de travail » est remplacée par l’« analyse des risques professionnels » ; celle de l’ « exposition des salariés à des facteurs de pénibilité » est limitée à la mesure des conséquences, les « effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ».

Faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à « tous les emplois » ne s’apprécie plus dans l’entreprise, mais « au cours de leur vie professionnelle ».

Le CSE n’a plus à être consulté sur les décisions de l’employeur ayant des conséquences sur les conditions de travail alors que le CHSCT devait l’être et ce même « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».

Article L.2312-9 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :

1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.4612-1 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :

1° De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

2° De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

2° bis De contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle ;

3° De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. »

 

Ancien article L.4612-8-1 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

Ancien article L.4612-9 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies mentionnés à l’article L.2323-29 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs.

Dans les entreprises dépourvues de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés sont consultés. »

 

Ancien article L.4612-2 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. »

Ancien article L.4612-3 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »

 

Des moyens réduits pour des attributions réduites

1/ L’« ordre public », c’est-à-dire le domaine réservé à la loi et auquel il ne peut être dérogé, est réduit au plus grand vide en ce qui concerne les consultations et informations dites « récurrentes » du CSE : il se réduit à deux articles, le premier (article L.2312-17) indiquant qu’il y aura trois thèmes de consultations du CSE, le deuxième (L.2312-18) que pour ces consultations il y aura une base de données économiques et sociales mise à disposition.

 

Article L.2312-17 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

2° La situation économique et financière de l’entreprise ;

3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2312-18 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

2/ Le nombre d’heures de délégation pour le CSE sera très sensiblement réduit (article L.2315-7), 10 heures minimum par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures sinon, alors que l’application des dispositions avant l’ordonnance donnait, suivant la taille de l’entreprise, un minimum de 10 à 55 heures respectivement pour les DP (moins de 50 salariés) ou les trois instances DP/CE/CHSCT (plus de 50 salariés).

Article L.2315-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions :

1° A chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;

2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés ;

3° Aux représentants syndicaux au comité social et économique central d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.

Le nombre d’heures de délégation des représentants mentionnés aux 1° à 3°, fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction à la fois des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2315-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »

 

Ancien article L.2325-6 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois :

1° Aux membres titulaires du comité d’entreprise ;

2° Aux représentants syndicaux au comité d’entreprise, dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés ;

3° Aux représentants syndicaux au comité central d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, mais dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »

 

Ancien article L.4614-3 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;

Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;

Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;

Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;

Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »

 

3/ Désormais, le temps passé par les membres du CSE en réunions internes ou en commissions ne sera pas entièrement considéré comme temps de travail effectif et la limitation sera fixée par accord d’entreprise (article L.2315-11).

 

Article L.2315-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

1° Aux réunions avec l’employeur ;

Aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat ;

3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2315-11 : « Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues à la présente section est rémunéré comme temps de travail.

Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les délégués du personnel titulaires. »

 

4/ Le nombre de réunions du CSE sur l’année est fixé par accord d’entreprise et le nombre minimal est de 6, alors qu’il était de 22 à 28 pour l’ensemble des réunions DP/CE/CHSCT (article L.2312-19).

 

Article L.2312-19 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :

1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l’article L.2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;

2° Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l’article L.2315-27, qui ne peut être inférieur à six ;

3° Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;

4° Les délais mentionnés à l’article L.2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.

Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l’article L. 2312-17.

La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans. »

NOTA : Aux termes de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les accords mentionnées à l’article L. 2312-19, dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

5/ Les représentants du personnel suppléants ne pourront plus assister aux réunions (article L.2314-1).

Article L.2314-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L.2314-6. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2315-10 : « Dans tous les cas, les délégués du personnel suppléants peuvent assister avec les délégués du personnel titulaires aux réunions avec les employeurs.

Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale. »

Article L.2324-1 : Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014

« Le comité d’entreprise comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative.

Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L.2324-4-1 »

 

Article L.2326-5 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (fusion des instances)

« Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :

1° La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur. Au moins quatre de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

[...]

Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions avec voix consultative ; [...]  »

NOTA : (1) Conformément à l’article 18 XVI de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les présentes dispositions sont applicables aux entreprises mentionnées au VI de l’article 13 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dans lesquelles l’employeur a décidé le maintien de la délégation unique du personnel.

6/ Le nombre minimal d’inspections en matière d’hygiène et de sécurité, au moins autant que de réunions du CHSCT avant l’ordonnance, n’est plus fixé (article L.2312-13).

 

Article L.2312-13 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.4612-4 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède, à intervalles réguliers, à des inspections.

La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. »

 

7/ Il semble bien au vu de la rédaction du nouvel article L.2315-18 que les représentants du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés n’auront plus la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, cette formation étant réservée aux entreprises de plus de 300 salariés (« commission santé, sécurité et conditions de travail ») et seulement « le cas échéant » dans les autres cas.

Article L.2315-18 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Le financement des formations est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2313-16 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Dans les établissements d’au moins cinquante salariés, s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci.

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »

8/ La loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 avait déjà, pour contrer la jurisprudence en la matière, supprimé l’obligation de consultation des représentants du personnel pour les projets d’accords collectifs, leur révision et leur dénonciation. L’ordonnance ajoute que, si un accord collectif intervient dans un des domaines d’attributions du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE n’a plus à être consulté dans ces domaines ! (article L.2312-14).

 

Article L.2312-14 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique, sauf, en application de l’article L.2312-49, avant le lancement d’une offre publique d’acquisition.

Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité.

Les entreprises ayant conclu un accord dans des domaines prévus par la présente section ne sont pas soumises, dans ces domaines, à l’obligation de consultation du comité social et économique. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

9/ La loi Rebsamen avait réduit les 17 consultations périodiques trimestrielles, semestrielles ou annuelles à 3 « grandes » consultations annuelles (« orientations stratégiques de l’entreprise », « situation économique et financière de l’entreprise », « politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi »). Voilà que l’ordonnance permet à un accord d’entreprise de décider, outre le contenu de ces consultations et des informations à fournir, qu’elles pourraient n’avoir lieu que tous les trois ans et qu’un avis unique du CSE pourrait suffire pour les trois consultations (article L.2312-19).

 

Article L.2312-19 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :

1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l’article L.2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;

2° Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l’article L.2315-27, qui ne peut être inférieur à six ;

3° Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;

4° Les délais mentionnés à l’article L.2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.

Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l’article L. 2312-17.

La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans. »

NOTA : Aux termes de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les accords mentionnées à l’article L. 2312-19, dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

10/ Le contenu de la base de données économiques et sociales, base numérique à laquelle les lois depuis 2013 ont réduit l’information donnée aux représentants du personnel, n’est même plus fixé par la loi, mais renvoyé à un accord d’entreprise ; de même que pour les modalités de fonctionnement de cette base, son accès, son support ainsi que les modalités de consultation et d’utilisation. Il n’est pas sûr qu’en cas d’accord, les délégués syndicaux aient accès à la base de données eu égard à la formulation qui semble leur en réserver l’utilisation « le cas échéant » (article L.2312-21) alors qu’elle leur était avant l’ordonnance accessible « en permanence », une disposition qui n’est plus désormais que « supplétive ».

 

Article L.2312-21 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :

L’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;

2° Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

La base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise.

L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires prévues à l’article L.2242-1, au 1° de l’article L.2242-11 ou à l’article L.2242-13 et aux consultations ponctuelles du comité social et économique prévues à l’article L.2312-8 et à la sous-section 4.

L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données sont tels qu’ils permettent au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

A défaut d’accord prévu à l’alinéa premier, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales dans les entreprises de moins de trois cents salariés. »

NOTA : Aux termes de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les accords mentionnées à l’article L. 2312-21, dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

Ancien article L.2323-8 : Modifié par Ordonnance n°2017-1180 du 19 juillet 2017 Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.

Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :

1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les sociétés mentionnées aux I et II de l’article L.225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du III du même article ;

1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;2° Fonds propres et endettement ;

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

4° Activités sociales et culturelles ;

5° Rémunération des financeurs ;

6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;

7° Sous-traitance ;

8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’Etat et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »

NOTA : Conformément à l’article 15 de l’ordonnance n° 2017-1180 du 19 juillet 2017, ces dispositions sont applicables aux rapports afférents aux exercices ouverts à compter du 1er août 2017.

 

11/ La consultation du CSE sur les « orientations stratégiques » pourra être, par accord au niveau du groupe, limitée au comité de groupe (article L.2312-20). En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, la consultation n’aura plus obligatoirement la base de données comme support et il n’est plus fait référence à l’assistance d’un expert-comptable (article L.2312-24).

 

Article L.2312-20 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
1° A chaque comité social et économique du groupe
, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe, définie à l’article L.2331-1.
»

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2312-24 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. Un décret en Conseil d’Etat précise le contenu des informations prévues au présent article. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2323-10 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.

Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. »

 

12/ La remise par l’employeur un mois après chaque élection du comité social et économique d’une « documentation économique et financière » ne sera obligatoire qu’ « à défaut d’accord » (article L.2312-57).

 

Article L.2312-57 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« A défaut d’accord, un mois après chaque élection du comité social et économique, l’employeur lui communique une documentation économique et financière précisant :

1° La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;

2° Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;

3° Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;

4° Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2323-28 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Un mois après chaque élection du comité d’entreprise, l’employeur lui communique une documentation économique et financière précisant :

1° La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;

2° Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;

3° Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;

4° Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient. »

 

13/ Par accord d’entreprise, la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles pourra être inférieure à celle prévue par la loi avant l’ordonnance (article L.2312-81).

 

Article L.2312-81 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d’entreprise. A défaut, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2323-86 : « La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa. »

 

14/ L’ordonnance permet désormais au CSE, en cas de reliquat budgétaire, de transférer au budget de fonctionnement du CSE une partie du budget destiné aux activités sociales et culturelles (articles L.2312-84 et L.2315-61). Il faut y voir les choix qui vont être imposés aux CSE, en raison de l’obligation nouvelle de financer les expertises : le sapin de Noël, les vacances ou l’expertise.

Article L.2315-61 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« L’employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;

2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.

Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.

Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L.2315-65et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69.

Pour l’application des dispositions du présent article, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2312-84 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2323-87 : « En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d’entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d’utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale. »

 

15/ Le recours à la visioconférence est désormais imposé également dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L.2315-4) alors qu’il n’était possible que pour celles de plus de 50 salariés (CE/DUP/CHSCT).

 

Article L.2315-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité social et économique peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2315-8 : « Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. »

 

Ancien article L.2325-5-1 : Créé par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. »

16/ Le temps laissé à la commission économique pour ses réunions (40 h par an actuellement) n’est plus prévu ni même la prise en compte de ce temps comme temps de travail (article L.2315-48).

Article L.2315-48 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« La commission économique se réunit au moins deux fois par an.

Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur.

Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité social et économique et par les experts choisis par le comité dans les conditions fixées à la sous-section 10. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-25 : « La commission économique se réunit au moins deux fois par an.

Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur.

Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité d’entreprise et par les experts choisis par le comité d’entreprise dans les conditions fixées à la section 7.

L’employeur laisse aux membres de la commission le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d’une durée globale ne pouvant excéder quarante heures par an. Ce temps est rémunéré comme temps de travail. »

 

17/ Le CSE ne pourra plus participer, sur le budget de fonctionnement du CSE, à la formation des membres du CSE, mais des seuls délégués syndicaux (article L.2315-61).

 

Article L.2315-61 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« L’employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;

2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.

Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.

Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L.2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69.

Pour l’application des dispositions du présent article, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-43 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.

Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité d’entreprise ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2325-46 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2325-50. »

 

18/ L’ordonnance ne prévoit plus que le stage de formation économique soit renouvelé lorsque les membres du CSE ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non (article L.2315-63) ni que le temps ne soit pas déduit des heures de délégation.

Article L.2315-63 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-44 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Les membres titulaires du comité d’entreprise élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours dispensé soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, soit par un des organismes mentionnés à l’article L. 2145-5. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants.

Le financement de la formation économique est pris en charge par le comité d’entreprise. »

 

19/ Les expertises demandées par le CSE vont être réduites en nombre.

Tout d’abord, le nombre d’expertises ans le cadre des consultations obligatoires pourra être fixé à l’avance, et même sur plusieurs années, par un accord d’entreprise ou même, à défaut, par un simple accord entre l’employeur et la majorité du CSE (article L.2315-79).

 

Article L.2315-79 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes prévues au paragraphe 2 sur une ou plusieurs années. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien Article L.2325-35 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« I.-Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l’article L. 2323-12 ;

1° bis En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise prévu à l’article L. 2323-10 ;

En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi définie à l’article L. 2323-15 ;

3° Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-34, relatif aux opérations de concentration ;

4° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-50 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;

5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en œuvre ;

6° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-35 à L. 2323-44, relatifs aux offres publiques d’acquisition.

II.-Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1, L. 2254-2 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5° du I. »

 

Ancien article L.2325-38 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.

Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.

En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »

 

Est supprimée par l’ordonnance l’importante expertise prévue par l’ancien article L.5125-1 quand une entreprise décide, par accord d’entreprise, de baisser les salaires ou d’augmenter la durée du travail en contrepartie d’une promesse de maintenir l’emploi pendant un temps (article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017).

 

Ancien article L.5125-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 Abrogé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« I. – En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, dans le respect du premier alinéa de l’article L. 2253-3 et des articles L. 3121-16 à L. 3121-39, L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24, L. 3131-1 à L. 3132-2,  L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2.

Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation, dans les conditions prévues à l’article L. 2325-35. [...] »

Le recours à la très importante expertise en cas de risque grave pour les salariés sera restreint par la nouvelle formulation de l’ordonnance : le risque doit désormais être « identifié et actuel », ce qui laisse la possibilité pour l’employeur de refuser l’’expertise s’il estime par exemple que l’élément chimique ou biologique soupçonné n’est pas déterminé (ce qui justifie précisément l’expertise pour le déterminer !) ou que le risque ne se produira qu’ultérieurement (article L.2315-96). Il faut également voir dans cette formulation la volonté de tarir les demandes d’expertise pour les cas de harcèlement qui sont de plus en plus le mode de fonctionnement des entreprises et des administrations. En toute logique, les expertises tendront à ne plus être possibles que lorsque l’accident du travail sera intervenu ou la maladie professionnelle reconnue.

Article L.2315-96 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :

Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu au 4° de l’article L. 2312-8. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.4614-12 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.

Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire. »

 

Le champ de l’expertise en cas d’introduction de nouvelles technologies est restreint par l’ordonnance : elle n’est plus prévue que lorsque cela a des conséquences sur les « conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (article L.2315-64 et L.2312-8), alors qu’elle était jusqu’ici prévue lorsqu’il pouvait y avoir des « conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ».

Cette expertise revêt une importance d’autant plus grande que l’ordonnance supprime dans les entreprises ayant plusieurs établissements distincts la consultation des CSE d’établissement au profit de la seule consultation du CSE central (article L.2316-1).

 

Article L.2315-94 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l’occasion de tout projet mentionné au 4° de l’article L. 2312-8. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2312-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur:

1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2° La modification de son organisation économique ou juridique ;

3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2316-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Il est seul consulté sur :

1° Les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités sociaux et économiques d’établissement ;

2° Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;

Les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets prévus au 4° de l’article 2312-8. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-38 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.

Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.

En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »

 

Ancien article L.2323-29 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.

Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés au premier alinéa. »

 

20/ Nombre d’expertises seront pour partie (20%) à charge du CSE (article L.2315-80), très exactement toutes les expertises autres que celles liées à : la consultation sur la « situation économique et financière » de l’entreprise ; la consultation sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi » ; la procédure de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une période de trente jours ; et « lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ».

Seront donc payantes pour le CSE : les expertises sur les « orientations stratégiques » de l’entreprise ; les opérations de concentration ; les offres publiques d’acquisition ; le droit d’alerte économique ; les restructurations et compressions des effectifs ; les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ; la préparation des négociations ; les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats ; la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ; les traitements automatisés de gestion du personnel…

Article L.2315-80 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :
1° Par l’employeur concernant les consultations prévues par les articles L. 2315-88, L. 2315-91, au 3° de l’article L. 2315-92 et au 1° de l’article L. 2315-96 ;

Par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, concernant la consultation prévue à l’article L. 2315-87 et les consultations ponctuelles hors celles visées au deuxième alinéa. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

21/ Le recours à un expert sera une course à obstacles

Une leçon de choses que cette partie de l’ordonnance, on peut y vérifier que, lorsque le « dialogue social » au niveau de l’entreprise ne les arrange pas, un décret fait l’affaire pour instaurer la loi du plus fort :

Là où un éventuel désaccord sur la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert ou l’étendue de la mission se réglaient devant le juge, l’ordonnance impose à l’expert, et dans un délai qui sera fixé par décret, de notifier « le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de la mission » (article L.2315-81-1).

Là où les experts avaient « libre accès dans l’entreprise », accès « au local du comité » et « aux autres locaux de l’entreprise » dans les conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité du comité d’entreprise, l’ordonnance évoque un « accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission » (article L.2315-82). Outre qu’il n’est plus question que vaguement de l’entreprise et non plus des locaux, la limitation des accès à ce qui relèverait de la « mission » permettra à l’employeur toutes les interdictions car c’est lui qui sera juge dans un premier temps de l’adéquation avec la « mission ».

Là où le juge devait, en cas de désaccord sur la « nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission », statuer « en urgence », l’ordonnance impose au juge de statuer « dans les dix jours » (article L.2315-86).

Là où le délai de réalisation de l’expertise était dit « raisonnable », décidé par accord et seulement à défaut par décret, et prorogeable par accord, l’ordonnance impose par décret « pour chaque catégorie d’expertise, un délai maximal », décret qui fixera également les « modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs » (article L.2315-85).

 

Article L.2315-81-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2315-82 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les experts mentionnés aux paragraphes 2 et 3 ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2315-83 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2315-85 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Un décret en Conseil d’Etat détermine :

Pour chaque catégorie d’expertise, le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport ;

2° Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.2315-86 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l’article L. 2312-15, jusqu’à la notification du jugement. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-38 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.

Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.

En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »

 

Ancien article L.2325-39 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 ont libre accès dans l’entreprise. »

 

Ancien article L.2325-41 : « Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.

L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise. »

 

Ancien article L.2325-42-1 : Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« L’expert-comptable ou l’expert technique mentionnés à la présente section remettent leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décret en Conseil d’Etat. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord.

L’accord ou, à défaut, le décret mentionné au premier alinéa détermine, au sein du délai prévu au même alinéa, le délai dans lequel l’expert désigné par le comité d’entreprise peut demander à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l’employeur à cette demande. »

► Des sanctions pénales bien assouplies :

Il est vrai que la loi Macron n°2015-990 du 6 août 2015 avait déjà opéré l’assouplissement pour les membres du comité d’entreprise et ceux du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

L’ordonnance achève la question avec l’inclusion des délégués du personnel dans la nouvelle formulation générale énonçant les sanctions pénales pour entrave à l’exercice des fonctions des représentants du personnel : la tentative de « porter atteinte » n’est plus sanctionnable, il faut qu’il y ait eu une « entrave ».

En outre, la nature de l’entrave, qui vise le « fonctionnement régulier » du CSE, est bien plus floue que celle qui visait « l’exercice régulier des fonctions » des délégués du personnel (article L.2317-1).

 

Il n’est pas inutile de rappeler l’évolution des textes, elle signe la suite de nos défaites : avant la discrète ordonnance de 2007 qui a réécrit tous les articles du code du travail, les entraves à l’exercice des missions des délégués du personnel étaient passibles d’un emprisonnement d’un an et de deux en cas de récidive. L’ordonnance de 2007 a supprimé les peines de récidive. En 2015, la loi Macron a supprimé l’emprisonnement pour les entraves les plus usuelles, celles portant « atteinte » ou tentant de « porter atteinte à l’exercice régulier » des fonctions, conservant cette peine pour les seules entraves à la « libre désignation des délégués du personnel ».

 

Article L.2317-1 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité social et économique, d’un comité social et économique d’établissement ou d’un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.

Le fait d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 €. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2316-1 : Modifié par LOI n°2015-990 du 6 août 2015

« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros.

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’une amende de 7 500 €. »

 

Ancien article L.2316-1 : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. »

 

Plus ancien article L.482-1 : Modifié par Loi n°2001-152 du 19 février 2001 Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007

« Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation des délégués du personnel, soit à l’exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 425-1 à L. 425-3 et des textes réglementaires pris pour leur application, sera puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros ou de l’une de ces deux peines seulement.

En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 7500 euros. »

NOTA : Ordonnance 2000-916 2000-09-19 art. 3 : à compter du 1er janvier 2002, dans tous les textes législatifs prévoyant des amendes ou d’autres sanctions pécuniaires ou y faisant référence, les montants exprimés en francs (25 000 F,50 000 F) sont respectivement remplacés par des montants exprimés en euros (3750 euros,7500 euros).

Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d’entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.

 

► On achève bien les inspecteurs du travail :

 

1/ L’inspecteur du travail pouvait se faire accompagner dans ses visites par les représentants du personnel qui le souhaitaient. L’ordonnance prévoit que l’employeur informerait les représentants du personnel de la présence de l’inspecteur du travail, ce qui permet les pressions et laisse implicitement penser que les visites des inspecteurs du travail ne seront plus inopinées mais soumises à une information préalable et qu’en tout état de cause, l’employeur pourra ne pas prévenir les représentants du personnel ou les dissuader (article L.2312-10).

Article L.2312-10 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2313-11 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lors de ses visites, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 se fait accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite. »

2/ Une indépendance sans cesse attaquée :

Depuis la réécriture complète du code du travail par ordonnance en 2007-2008, l’ « inspecteur du travail » compétent sur toutes les entreprises du secteur géographique de sa section d’inspection est remplacé progressivement dans le code et de façon systématique depuis la réforme de Sapin en 2013 et 2014 par l’ « agent de contrôle de l’inspection du travail », signe que l’inspecteur compétent peut changer, notamment sur décision de l’échelon hiérarchique supplémentaire inventé par Sapin. Un article avait échappé à ce remeplacement, celui sur le recours abusif de l’entreprise aux contrats courts, l’ordonnance a réparé l’oubli (article L.2312-71).

Article L.2312-71 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1.

Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L. 8112-1 et suivants et de l’article L.8113-7, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.

L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2323-59 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’inspecteur du travail.

Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L.8112-1 et suivants et de l’article L.8113-7, l’inspecteur du travail adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.

L’employeur communique ce rapport au comité d’entreprise en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’inspecteur du travail. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions conférées au comité d’entreprise pour l’application du présent article. »

 

3/ L’inspecteur du travail devait être invité par l’employeur à toutes les réunions du CHSCT. L’ordonnance limite cette invitation aux réunions de la commission hygiène et sécurité, donc pour les seules entreprises ou établissements de plus de 300 salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, pour les réunions du CSE ayant trait à la sécurité et à la santé, c’est l’employeur, ou le CSE à la demande de la majorité des membres, qui décidera de sa venue ou non ! (article L.2314-3)

Article L.2314-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« I.-Assistent avec voix consultative aux réunions prévues aux premier et deuxième alinéas de l’article L.2315-27sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail : 1° Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ; 2° Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. II.-L’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités ; 1° Aux réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ; 2° A l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions de ce comité mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2315-27 ; 3° Aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.4614-11 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 est prévenu de toutes les réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peut y assister. »

 

Ancien article R.4614-3 : Modifié par Décret n°2016-868 du 29 juin 2016

« L’ordre du jour de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.

Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-31, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité. »

4/ L’ordonnance supprime le droit de l’inspecteur du travail à prendre connaissance des délibérations du CSE (article L.2315-33).

 

Article L.2315-33 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité social et économique peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l’autorité administrative. »

NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.2325-19 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Le comité d’entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l’autorité administrative.

Les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d’entreprise. »

 

 

► Un dernier pour la route

1/ L’ordonnance organise le retour à l’avant 1884 quand les syndicats n’avaient pas encore d’existence légale : un « conseil d’entreprise » (article L.2321-1) pourra signer des accords collectifs à la place des délégués syndicaux. Pour être calquée sur l’Allemagne, cette « innovation » était la proposition 24 du rapport rédigé par un dirigeant du Medef, Michel de Virville, alors DRH de Renault, rapport demandé en 2003 par le ministre Fillon alors galvanisé par notre défaite sur les retraites.

 

Le « conseil d’entreprise » c’est la fusion DP/CE/CHSCT/DS.

Constitué par accord d’entreprise (article L.2321-2), il peut négocier, conclure et réviser tout accord collectif (sauf trois accords relatifs aux élections professionnelles et un sur les P.S.E).

 

Les entreprises n’ayant pas de délégué syndical n’ont pas été oublié et c’est encore là aussi une leçon de choses : oubliée la primauté de l’accord d’entreprise, ici c’est par un accord de branche, que le Ministère prévoit d’étendre, que la régression historique que constitue ces « conseils d’entreprise » pourra toucher toutes les entreprises ! (article L.2321-2)

 

Pour être sûr que le « conseil d’entreprise » signera les accords régressifs, l’accord instituant ledit « conseil » pourra fixer la composition de la délégation qui ira négocier les accords d’entreprise ou d’établissement (article L.2321-7).

 

Il va de soi que les élus du CSE qui formeront le « conseil d’entreprise » ne seront pas forcément élus sur listes syndicales : l’article L.2321-9 confirme bien que les élus peuvent avoir été élus au deuxième tour des élections professionnelles.

 

Article L.2321-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre II du titre Ier du présent livre et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-6,  L. 2314-12 et L. 2314-27.

Ses modalités de fonctionnement sont celles définies au chapitre V du titre Ier du présent livre. »

 

Article L.2321-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical.

L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements. »

 

Article L.2321-7 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le cas échéant, l’accord prévu à l’article L. 2321-2 peut fixer la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. »

 

Article L.2321-9 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier score, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin. »

 

2/ Et pour qu’il ne soit pas dit que les syndicats que l’on enterre font l’objet d’un quelconque acharnement, les ordonnances signées par Macron le 22 septembre ont, sans rire, ajouté à celles rendues publiques fin août quelques lignes sous le titre : « Renforcement du dialogue social ».

Comment ne pas être saisi par l’audace jupitérienne qui permet désormais aux délégués dans les entreprises de plus de 2000 salariés (application au 1er janvier 2020) de pouvoir bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue de leur mandat, entretien professionnel pendant lequel leur employeur, s’il est satisfait de la façon dont le délégué a exercé son  mandat, recensera les « compétences acquises ». Cette négation de l’indépendance des représentants du personnel n’était réservée, depuis la loi Rebsamen qui l’a instituée, qu’aux seuls délégués ayant un nombre d’heures de délégation au moins égale à 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail (restriction qui continuera donc à s’appliquer aux délégués dans les entreprises de moins de 2000 salariés). En conclusion, plus de délégués seront donc soumis au chantage qui troquera la souplesse d’échine contre une carotte aussi mince qu’hypothétique.

 

Article L.2141-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. »

Ancien article L.2141-5 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. »

 

3/ Dans les petites entreprises, les employeurs de salariés participant aux négociations de branche et aux accords professionnels se verront désormais remboursés de toutes les rémunérations et « cotisations sociales afférentes » » par la diminution de leur contribution au peu transparent « fonds paritaire qui finance depuis 2014 les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs en contrepartie de l’exercice de leurs « missions d’intérêt général » (article L.2232-8).

Article L.2232-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d’entreprises participant aux négociations, de même qu’aux réunions des instances paritaires qu’ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit de s’absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu’à l’indemnisation des frais de déplacement.

Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à un seuil défini par décret en Conseil d’Etat, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d’entreprise participant aux négociations sont prises en charge par le fonds paritaire mentionné à l’article L. 2135-9. »

 

 

Ancien article L.2232-8 :  « Les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d’entreprises participant aux négociations, de même qu’aux réunions des instances paritaires qu’ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit de s’absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu’à l’indemnisation des frais de déplacement. »

 

4/ Du « droit d’expression directe et collective » inexistant au « droit d’expression directe et collective » inexistant : l’ordonnance ajoute, toujours sans rire, que ce droit, qui n’a jamais été appliqué dans les entreprises, pourra « être assuré par le recours aux outils numériques » (article L.2281-1). Un indice de la persistance probable du néant est la disposition de l’ordonnance qui supprime l’obligation de négocier chaque année en l’absence d’accord sur le droit d’expression et qui ramène cette obligation à trois ans (article L.2281-7).

Article L.2281-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise. »

Ancien article L.2281-1 : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »

Article L.2281-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« A défaut d’initiative de l’employeur dans le délai d’un an en cas d’accord, ou de trois ans en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande.

Cette demande est transmise aux autres organisations syndicales représentatives par l’employeur dans les huit jours.

Le point de départ du délai d’un an ou de trois ans est la date d’ouverture de la négociation précédente. »

 

Ancien article L.2281-6 : « En l’absence de d’accord sur le droit d’expression, l’employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un tel accord. »

 

 

5/ Le mystère de l’ « établissement public national Antoine Koenigswarter » : l’ordonnance, dans ses dispositions finales, fait de cet établissement une exception. En effet, alors que les dispositions relatives aux CHSCT semblent continuer à s’appliquer aux établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, l’établissement Arthur Koenigswarter, une très ancienne institution, voit l’ordonnance s’appliquer à elle. Faut-il y voir un lien avec l’attitude anti-syndicale qui a vu fin 2010 l’employeur contester la désignation au CHSCT d’une syndicaliste qui ne semblait pas avoir l’étiquette monocolore souhaitée par la direction ?

 

Ordonnance Article 10 : « I. – Nonobstant les dispositions de l’article 1° du titre I de la présente ordonnance, les dispositions du titre Ier du livre VI de la quatrième partie du code du travail relatives au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail demeurent applicables, dans leur rédaction en vigueur à la date de la publication de la présente ordonnance, en tant qu’elles s’appliquent aux établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux et aux groupements de coopération sanitaire de droit public.

Toutefois, les dispositions du code du travail issues de la présente ordonnance sont applicables aux agents de droit privé de l’établissement public national « Antoine Koenigswarter ». »

6/ A quelle date les CSE remplaceront-ils les instances actuelles DP/CE/CHSCT ? Quant l’employeur voudra : les dispositions finales évoquent plusieurs cas de figure en fonction de l’échéance des mandats en cours. Mais le fil directeur de ces dispositions est d’arriver à obtenir des élections au CSE à date fixe partout, 1er janvier. En effet, soit par prorogation, soit par réduction des mandats, un accord d’entreprise ou l’employeur tout seul pourra obtenir cette coïncidence :

 

Ordonnance article 10 : « 1° Lorsqu’a été conclu, avant la publication de la présente ordonnance, un protocole d’accord préélectoral en vue de la constitution ou du renouvellement des instances représentatives du personnel, il est procédé à l’élection de celles-ci conformément aux dispositions en vigueur avant cette publication et le comité social et économique est mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;

Lorsque, en dehors du cas prévu au 1° du présent I, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre la date de publication de la présente ordonnance et le 31 décembre 2017, ces mandats sont prorogés jusqu’à cette date ; leur durée peut être également prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;

Lorsque, en dehors du cas prévu au 1° du présent II, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.

III. – Pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite , soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mon intervention au BN du mardi 10 octobre : état d’urgence, « contre-budget PS 2018″, Portugal, cotisations sociales, emplois aidés, Catalogne

Merci à Guillaume pour son introduction, sur tous ces sujets internationaux et nationaux. Cela me donne envie de dialoguer sur chacun de ces points mais je n’ai pas le temps de le faire.  Je choisirais donc d’abord un point que tu as omis, de l’actualité. Je n’étais pas à Paris, mais j’ai bien compris que notre groupe parlementaire avait vote la loi sur l’introduction de l’état d’urgence dans le droit commun… Cela me semble très grave de céder ainsi sur les libertés publiques.  Pourtant au BN d’il y a quinze jours, une camarade nous avait alerté sur ce danger, et quelques interventions avaient indique que l’opinion au moins exprimée du BN était pour voter « contre ». Olivier Faure était là. Il n’a rien dit, il n’a pas interrogé ni consulté le BN, cela aurait du être son rôle, surtout s’il voulait ce type de vote. Mais il ne l’a pas fait. Cela pose la question : qui dirige ? J’ai aussi entendu Boris Vallaud ce matin défendre ce vote indéfendable sur France inter. Où on va ? Notre réunion de BN est fixée le mardi, cela va t il faire venir des parlementaires ? Le groupe n’est il pas subordonné au parti – même s’il s’appelle « nouvelle gauche » ? Car là c’est tout le groupe qui « fronde » par rapport au parti mais sur une ligne pas à gauche du tout.

 

Le deuxième point, c’est la question du budget 2018 alternatif que nous avons défendu. C’est bien de « proposer » : par exemple, il faudrait proposer de contrôler les licenciements conte les ordonnances qui facilitent les licenciements, il faudrait proposer d’augmenter le smic, et de baisser les dividendes, je ne cesse de le dire depuis des semaines, si  nous voulons nous reconstruire il faut proposer…  Mais proposer un budget d’austérité, un peu moins sévère que celui de Macron ne me semble pas du tout la bonne voie : car sauf erreur de ma part, il est proposé d’atteindre un « déficit » de 2,71 % soit bien en dessous de 3 %, et ce faisant c’est une austérité poursuivie, depuis cinq ans. Je suis contre pareil objectif, je suis pour une relance, car réduire les déficits augmente la dette comme cela s’est passé de 2012 à 2017, et comme Macron l’annonce encore pour 2018. Ce qui permet de réduire la dette tout le monde le sait et le dit, c’est de dépenser plus, en fait. Comment pouvons nous appeler à manifester aujourd’hui, une belle manifestation unitaire que ce soit dit au passage, même si hélas, nous n’étions pas assez nombreux de la direction provisoire, comme du BN…  Comment manifester aujourd’hui aux côtés des fonctionnaires, en défendant un « contre-budget » où il n’est pas prévu la moindre augmentation pour les salaires des fonctionnaires, ni pour le fonctionnement des services publics ? N’importe qui, étudiant ce « contre budget », ses choix et son périmètre voit bien qu’on n’a pas refusé de tirer le bilan du quinquennat, mais qu’au fond on propose de le poursuivre. Heureusement que les fonctionnaires n’ont pas étudié ce « contre budget ».

 

Prenons davantage exemple sur ce qui marche dans la social démocratie européenne, le Labour de Jeremy Corbyn, et le gouvernement portugais de gauche unie, PSP, PCP, BdG, qui sort concrètement de l’austérité qui avait été imposée par l’UE et la droite, et qui semble bien marcher. Ce qui est fait par un petit pays de 11 millions d’habitants devrait l’être par nous. Le PS a obtenu 38 % des voix dans les élections intermédiaires de dimanche dernier,  alors qu’il avait été balayé en 2010 après des années de politiques austéritaires de type Hollande, menées par Socrates. Ca prouve qu’en réduisant moins les déficits que ce qu’exige l’UE, en réduisant la durée du travail à 35 h, en augmentant le Smic, en recrutant des fonctionnaires, même si ce n’est pas extraordinaire, ca va mieux, le Portugal st présenté comme une exemple de relance. (Rappelons que pendant 40 ans ce pays avait 0 % de déficit et que c’est ainsi qu’il était devenu le pays le plus pauvre d’Europe)

 

Le troisième point, je voudrais ré alerter comme je le fais avec insistance depuis des mois sur la suppression annoncée des cotisations sociales chômage et maladie. Je n’ai jamais eu aucune illusion sur Macron, il n’y avait aucun doute, il suffisait de l’étudier, de le lire, pour comprendre qu’il était l’ennemi de la gauche, des socialistes, des salariés, des le début j’ai dénoncé Thatcher en lui, mais la suppression des cotisations sociales, est une vraie contre révolution de plus après la casse du code du travail : et nous ne nous préparons a combatte ça avec toute l’énergie nécessaire.  Mais en janvier ils sortent les cotisations chômage et maladie du bulletin de paie. Je ne voudrais pas que le groupe parlementaire vote cela sans nous consulter. Je voudrais qu’on fasse campagne nationale, explicative, en profondeur sur ce point. (Au passage, nos amis de FI défendent sur ce point l’idée qu’un impôt citoyen devrait financer la protection sociale, et à gauche, il est d’autant plus nécessaire de défendre que ce soit le salaire brut, les cotisations payées a la source par le patronat sur nos bulletins de paie).

 

Au passage, bravo d’avoir repris ma proposition de faire une campagne nationale contre la suppression des 150 000 emplois aidés, le plus grand plan anti social, de chômage du moment. Je suis allé dans des petites communes, Donnemarie-Dontigny, en 77, par exemple, ou la suppression de deux emplois aidés, provoque désastre mais c’est partout, il faut faire un vrai comite national quadrillant le pays, dénoncer les effets cas par cas concrets de cette sale politique de Macron…

 

C’est tout, mais juste un mot, faute de temps, a toute vitesse sur la Catalogne,  il faut un enthousiasme modéré au moins pour comprendre la force du mouvement social derrière la question nationale. L’état espagnol et sa constitution et la politique de Rajoy sont responsables de cela, et il faut dénoncer la répression, et défendre la démocratie et la négociation. Chaque fois que police, armée, et répression tentent d’écraser une question nationale cela la renforce en profondeur pour des décennies, jamais jamais jamais cela ne la solutionne. Il faudrait que notre parti le dise, exige le droit libre à l’autodétermination, et la fin de toute répression.

 

Cinq jours dans l’Oblast de Leningrad ville de St-Petersbourg

 

En cinq jours, on a généralement tout juste le temps de commencer à s’imprégner d’une ville. Mais on peut en ressentir assez pour saisir ce qu’elle est dans sa profondeur.

C’est le cas pour « Sankt Pieter Burkh », Saint-Pétersbourg puis Petrograd, puis Leningrad, puis Saint-Pétersbourg, actuellement dans l’« Oblast de Leningrad ».

 

La ville est groupée autour de la forteresse Pierre et Paul et du croiseur Aurora, c’est la seconde ville de la révolution mondiale après la Commune de Paris.

 

On le sent dans sa disposition, dans son histoire,  quand on monte dans le croiseur Aurora restauré. Il est là, dominant, puissant, ses canons imposants encore pointés sur le Palais d’Hiver qui ne pouvait y résister en Octobre 17. C’est en lui-même un musée historique.

 

 

 

En parcourant en octobre 2017, en bateau,  les canaux et la Neva, vous imaginez les quartiers ouvriers de Vyborg déferlant dés février 1917 sur le fleuve gelé pour exiger la paix, le pain, et la terre.

 

Vous êtes « soufflé » quand vous marchez sur la grande perspective Nevski, et que vous vous dirigez tout au bout vers l’institut Smolny, la ou siégeaient Lénine et Trotski pendant l’insurrection racontée dans « Dix jours qui ébranlèrent le monde » de John Reed (Cf. « Reds »)

Vous êtes « soufflé » en passant sous l’arche de triomphe du bâtiment de l’Etat-Major, projeté sur la grand’ place occupée par l’élégante façade du Palais d’Hiver et toutes ses annexes.

 

Puis où que vous vous tourniez vous percevrez la rigueur des constructions à quatre étages, le plan des grandes rues parallèles et se croisant angle droit, arrachées aux marécages par décision de Pierre Le Grand (« grand » car il mesurait 2 m, dit on).

 

Et là, il faut remonter à ce tsar, grand despote, qui a vaincu et chassé les armées suédoises de Charles XII de cette rive de la Baltique, puis dessiné de toutes pièces « sa » capitale autour de sa forteresse militaire.

 

Pour assécher les marais, installer les fondations, les digues et les canaux, les palais,  églises et prisons, éclairé par les « Lumières » et en quête d’Occident, il lui a fallu 15 ans, 30 000 serfs, 100 000 morts artisans et maçons pour l’imposer comme capitale de toute la Russie dés 1712. (Ce que fêta récemment Macron avec Poutine… à Versailles)

 

Construit (par Bartolomeo Rastrelli), entre 1754 et 1762, le Palais d’Hiver est plus tard, occupé par la tsarine , la « grande » Catherine II qui installa « Le cavalier de bronze », relança la construction de la ville (220 000 habitants en 1800…) et commença à acheter des toiles aux collectionneurs. Ce qui fut la première pierre de ce qui est devenu le musée actuellement le plus important du monde.

 

La première « grande guerre patriotique » de 1812, avait permis de vaincre les armées envahisseuses de Napoléon,  et donné au tsar Alexandre 1er l’occasion d’installer la colonne à son nom au milieu de la grand’ place du palais et dans l’enfilade de l’Arche.

 

Mais dans un pays qui prolongeait le servage, écrasait les tentatives démocratiques comme celle des « décembristes » (1825), un retard économique et industriel considérable a été pris. Les premiers trains (1836) entre Petrograd et la résidence d’été du tsar, sont tirés par des chevaux et il faudra attendre 1881 pour les débuts du transsibérien.

 

Incendié en 1837, le Palais d’Hiver et ses annexes furent reconstruits et c’est vers lui que le peuple russe une première fois en 1905 et une seconde fois en 1917 se rua pour mettre bas, la dictature tsariste arriérée, barbare et honnie.

 

Le premier dimanche de janvier 1905 ( nous avions en France, le bloc des gauches, la séparation de l’Eglise et de l’état, et la naissance du droit du travail…) un pope qui était aussi agent de la police, Gueorgui Gapone, dirigea vers ce Palais d’Hiver, en chantant, « Dieu protège le tsar » une manifestation de  200 000 travailleurs qui demandaient par grève et par « supplique à Nicolas II », la journée de 8 h, une hausse des salaires, le suffrage universel, et la fin de la guerre avec le Japon. Les troupes du tsar tirèrent et firent plus de mille morts.

 

Ce fut la première révolution russe écrasée.

 

On la sent là, quand est sur la grande place entre l’Arche, la colonne Alexandre et les portes du Palais. On entend les cris, les fusillades, on voit la foule déferler, puis brisée.

1905 puis 1917 vivent encore, on croit les voir courir puis refluer, puis courir encore et prendre le pouvoir directement par les soviets.

Saint-Pétersbourg compte  alors 1 440 000 habitants au début du XX° siècle. La Russie a 158 millions d’habitants dont 4 millions d’ouvriers et le reste de paysans.

 

Le tsar plongea à nouveau son pays dans la boucherie de la « grande » guerre de 1914 laquelle fit 7,5 millions de morts russes. Plus que les « alliés » réunis.

 

1905 n’était pas oublié dans les têtes des dizaines de milliers de femmes qui défilèrent avec des casseroles à nouveau le 23 février 1917 (8 mars). Puis des centaines de milliers de manifestants vinrent des quartiers ouvriers de Vyborg, les troupes du tsar en massacrèrent 1450 en cinq jours avant que les soldats ne se retournent contre leurs officiers, que les cheminots arrêtent le tsar et qu’un gouvernement provisoire le remplace.

Voyez le Palais Tauride où siégeaient à la fois les soviets d’ouvriers, paysans et soldats, dans l’aile la moins luxueuse et le gouvernement provisoire dans l’aile plus riche :  ce dernier promettait la paix mais mentait et poursuivait la guerre.

Le plus grand nombre de morts de toute l’année 1917, c’est Kerenski qui en est totalement responsable en imposant la « contre offensive » contre l’Allemagne et provoquant ainsi 70 000 morts. Mieux vaut clairement la révolution pacifique que la guerre barbare !

 

On imagine sur place tout autour des palais d’Hiver et de Tauride et de Smolny, l’évolution des manifestations de mars 17, d’avril 17, de mai juin 17, les « journées de juillet 17 » puis l’arrestation des 800 bolcheviks  dont Léon Trotski, emprisonnés à la forteresse Pierre et Paul, puis le coup d’état de Kornilov fin aout 17, puis l’effondrement des fauteurs de guerre jusqu’aux-boutistes, la prise du pouvoir enfin démocratique par les Soviets où les bolcheviks étaient élus et devenus majoritaires.

Et la paix enfin signée à Brest-Litovsk.

L’espoir d’avoir du pain et de distribuer la terre.

 

 

Depuis, la révolution d’Octobre et les bolcheviks ont été écrasés, il y a eu la guerre civile contre révolutionnaire (1918- 1924 lire Jean-Jacques Marie, « La guerre des Blancs ») et la contre révolution stalinienne ( Lire « la révolution trahie » Léon Trotski).

 

Leningrad manque d’être prise deux fois par les « blancs » puis perd son statut de capitale et il ne reste que 720 000 habitants en 1924.

 

Serguei Kirov leader du parti communiste de Leningrad, est assassiné en 1934 et c’est le début des purges, procès, assassinats, tortures, obscurantisme, liquidations staliniennes. « il était minuit dans le siècle ». Tandis qu’hitler l’emporte en Allemagne, la terreur contre révolutionnaire frappe Leningrad entre 1935 et 1938 ou la majeure partie des bolcheviks est liquidée … alors que la ville était parvenue à compter à nouveau plus de 3 millions d’habitants et produisait 11 % de la production soviétique.

 

Puis de 1941 à 1944, pendant 900 jours, la ville est assiégée par les nazis, il ne survivra que 600 000 habitants. Plus d’un million sont morts de faim et de maladie rassemblés dans 186 fosses communes dans le nord de la ville…

 

 

Il nous reste quoi ?

La ville compte aujourd’hui a nouveau près de 5 millions d’habitants (Moscou avec plus de 10 millions est redevenu la capitale). Les 7 premières lignes de métro n’ont ouvert qu’en 1955.  Des grands monuments de l’époque bureaucratique. (Le seul projet de gratte-ciel a échoué en 2010).  Il reste aussi la cathédrale de Kazan, celle du « Sang versé », (en mémoire de la famille du tsar !) la cathédrale Pierre et Paul, l’église Smolny, et des « auto-entrepreneurs » qui vendent du café dans leur voiture garée au bord des trottoirs des monuments où se pressent surtout des touristes japonais et chinois. Toutes les chaines capitalistes sont là : de Zara à Mac Donald. Avec des magasins de souvenirs qui vendent des objets devenus « kitchs », des t’shirt Gagarine ou des jeux de cartes, des montres bolcheviques avec faucilles et marteaux…

 

En tout cas, pas de trace voyante ni spectaculaire de la commémoration du centenaire de la Révolution d’octobre.

 

Exceptés des « colloques » restreints à multiples visages comme celui ou nous avons participé, organisé dans  l’immense Bibliothèque municipale, sous couvert universitaire, avec des responsables de ce qui survit du Parti communiste à travers les âges récents.

 

 

 

On y parle encore du « socialisme dans un seul  pays », de l’influence du Kominterm en Amérique latine ou en Bulgarie, du poids respectif des « missiles « entre USA et URSS, de la politique internationale de la Russie depuis 17, de la défense du socialisme au pays dominé par Poutine, de la place des femmes dans la révolution, ou du rôle des masses et des cheminements de leurs prises de conscience et de leurs luttes pour le droit du travail en France.

 

 

Mais nous avons aussi la statue de Pouchkine et « La dame de pique », « la Mouette » de Tchekhov, le quartier de Dostoïevski où se joue « Crime et châtiment », « Lolita » de Nabokov, le célèbre « Carré noir » de Malevitch (1915), la 7° symphonie de Dmitri Chostakovitch et… les plus grands musées du monde.

 

 

 

Car l’Ermitage EST le plus grand musée du monde. J’ai comparé avec le Louvre, le Prado de Madrid, le Musée d’Espagne de Barcelone, les Offices de Florence, ceux de Vienne, de Rome, d’Athènes, d’Istanbul, de Bruxelles, Lisbonne, d’Amsterdam, le Mauristhuis de La Haye, le British Museum, le Métropolitain de New York, c’est l’Ermitage qui fait le plus impression.

 

Etendu sur neuf édifices. Tout est à voir et à revoir. On n’a pu y passer que deux fois six heures, en dépit des files d’attente et des foules. La première journée dans le Palais principal et ses dépendances. La seconde journée dans le bâtiment de l’Etat-Major où se situent maintenant tous les impressionnistes. Et ensuite une journée dans le fabuleux « Musée russe ».

 

Impossible de vous raconter ici Cranach, Gainsborough, Reynolds, Rembrandt, De Hooch, Ruysdael, Van Goyen, Halls, Jordaens, Snyders, Van Dyck, Rubens,  Goya,  Murillo,  Zurbaran,  Velasquez,  de Rivera, le Greco,  Fragonard,  Chardin,  Watteau, Boucher,  Poussin,  Bruegel, Guardi, Tiepolo, Canal, Michel-Ange, Caravage, Véronèse, Tintoret,  Titien,  Palma le vieux,  Raphaël, de Vinci, Lippi, Fiesole…

 

 

Ni, si vous voulez, par ordre alphabétique : Bonnard, Boudin, Cézanne, Corot,  Courbet, Daubigny, David, Degas,  Chirico,  Delacroix,  Derain, Doré, Dufy, Fantin-Latour, Gauguin, Ingres, Kandinsky, Léger, Maillol, Manet, Marquet, Matisse (cinq salles !) Monet, Picasso, Pissarro, Puvis de Chavannes, Redon, Renoir, de Rivera, Rodin, Rouault, Rousseau, Seurat, Signac, Sisley, Soutine, Toulouse-Lautrec, Utrillo, Vallotton, Van Dongen, Van Gogh, Vernet, Vlaminck, Vuillard.

 

Enfin : Warhol, Segall, Picasso, Korjev, Nesterova,  Steinberg,  Boulgakova, Plastov, Deineka, Rodtchenko, Tatline, Rozanova,  Filonov, Malevitch, Kandinsky, Chagall, Larionov, Gontcharova, Kontchalovski, Machkov, Gregoriev, Iakovlev,  Borissov-Moussatov, Golovine, Bakst,  Benois, Korovine,  Serov,  Vroubel,  Koustodiev, Maliavine, Riabouchkine, Vasnetsov, Levitan, Kassatkine,  Vassiliev,  Savrassov,  Chrichkine,  Repine,  Iarochenko,  Sourikov,  Perov, Ivanov..

 

Trois jours sur cinq, il restait une journée pour les canaux, la citadelle Pierre et Paul, le croiseur Aurora, et une journée pour la commémoration conférence sur Octobre 17 (Cf. vidéo).  On y retourne si ça vous donne envie…

Ci-joint l’intervention de Gérard FILOCHE lors de la conférence sur le centenaire de la révolution d’Octobre 1917 à Saint-Pétersbourg

C’est ici : https://youtu.be/l6yADQgbYyw

 

Celles et ceux qui voudraient la télécharger via wetransfer, c’est ici : https://we.tl/VKFl0L2s8l

Lire aussi : « le voyage en transsibérien » en 2006

« La russie sous Poutine » de Jean-Jacques Marie

 

merci a Ruslan Kostiuk notre invitant (photographie ici sur le lac Baikal ):

 

 

 

50 ans après : hommage au Che

Hommage à Fidel

Il était impossible de construire le socialisme à Cuba dans une ile de 9 millions d’habitants. Encore moins qu’en Russie, dans un grand pays de 150 millions d’habitants isolé et arriéré des années 20.

Mais dans les deux cas, il était possible et nécessaire d’y faire la révolution et d’abattre les tyrans. Que ce soit l’infâme Nicolas II ou l’odieux et médiocre Batista

Les deux révolutions ont connu une vie comparable mais jusque là très différente.

Car c’est toujours par le début qu’il faut commencer quand on tente de faire un bilan.

Qui a eu le courage, la volonté, la détermination de se lever et de combattre la tyrannie, la barbarie ?  Qui s’est levé, qui a gagné la majorité, qui a pris les armes, qui a osé gagner le pouvoir contre le despotisme ? C’est la première et seule question, la plus décisive.

Le tsar en engageant son pays dans la boucherie inutile de 14-18 contre l’Allemagne, avait fait tuer près de 7 millions de ses sujets, coté Russe, autant que tous ses « alliés » réunis. C’est devant cette hémorragie criminelle que son peuple, les femmes d’abord, se sont soulevés en février 1917. Ensuite il fallait aller jusqu’au bout et ne pas tergiverser, tenir parole pour conclure la paix, même séparée, distribuer du pain et la terre. La majorité des sociaux-démocrates russes est allée jusqu’au bout en octobre 1917. S’ils n’étaient pas allés jusqu’au bout, ils auraient été égorgés comme les Communards Français de 71, et un quelconque Kornilov aurait joué le nouveau tyran russe.

Il n’empêche qu’ensuite, même victorieux de justesse, ils ont été isolés, affamés, envahis, encerclés, (Voir « Reds » film de Warren Beatty, 1981 et lire « 10 jours qui ébranlèrent le monde »  de John Reeds) et tellement détruits que la contre-révolution l’a emportée de l’intérieur, Staline liquidant Octobre – plus brutalement encore que Napoléon liquidant les sans-culottes de 1789. Il n’y a jamais eu de socialisme ni de communisme en URSS, la contre-révolution y a triomphé et la bureaucratie a dévoré cruellement les révolutionnaires : il était minuit dans le 20° siècle quand Staline a liquidé 99 % des bolcheviks, le goulag les a broyé, le système a écrasé tous les espoirs socialistes révolutionnaires de 1917.

Cuba a, en partie, échappé à cela.

 

Fulgencio Batista, ce n’était pas le tsar. Seulement un médiocre et rapace sergent conspirateur, qui a tyrannisé Cuba de 1933 à 1959, par intrigues, complots, coups d’état, en lien avec les gouvernements US et la mafia. Il a pillé et affamé le pays, par le jeu, la prostitution et la drogue, devenu plaque tournante de la mafia, avec les « parrains » Meyer Lansky et Lucky Luciano. Par la torture et les assassinats, on lui attribue 20 000 morts dans une ile de 6 millions d’habitants (selon une estimation US citée par John Kennedy lui-même).

Alors oui, bravo aux jeunes gens courageux qui se soulevèrent  avec Fidel Castro contre cette dictature barbouze le 26 juillet 1953, tentant de prendre d’assaut la caserne de Moncada.  Oui et bravo à ceux qui récidivèrent en décembre 1956, menèrent la guérilla puis la grève générale et prirent le pouvoir le 1er janvier 1959 (Cf. les beaux films de Sydney Pollack « Habana » et aussi « Soy Cuba »).

Il faut, même 60 ans après, les applaudir, tous, inconditionnellement pour leur héroïsme.

Leur guérilla fut magnifique, leur victoire justifiée, le soutien du peuple fut complet et que nul ne vienne pleurer sur les tortionnaires et barbouzes qui périrent en tentant de les empêcher d’arriver à La Havane.

Mais, 40 ans après les bolcheviks, le nouveau pouvoir vainqueur mais tâtonnant de Fidel Castro dés l’été 1960, a été confronté aux éternelles menaces de contre révolution, de chantage, de blocus.

Les USA refusèrent d’acheter la récolte de canne à sucre le 3 juillet 1960, Khrouchtchev, alors en Inde, le 9 juillet 1960 annonça qu’il la rachetait. Les castristes échappaient à la famine et à la déroute, mais ils devenaient sujets indirects du pouvoir des successeurs contre-révolutionnaires de Staline, en place en URSS.

Les castristes résistèrent à l’invasion de la Baie des Cochons, durent renoncer aux missiles russes, mais souffrirent de la guerre économique impitoyable qui leur fut livrée.

Le reste de l’histoire du régime de Fidel Castro se comprend ainsi : ils vont batailler 50 ans pour sortir du blocus, des actions militaires US et des attentats, sabotages permanents émanant des terroristes ex-suppôts de Batista exilés à Miami. « Che » Guevara va chercher des soutiens en Afrique, à Alger, en Bolivie et s’y fait assassiner. Ils vont partout courir après des débouchés qui se ferment les uns après les autres, au Chili, en Angola, au Mozambique, au Nicaragua, au Salvador, en Chine, et tout semble perdu quand l’URSS s’effondre. La période « especial » des années 90, où ils n’avaient plus rien et manquaient de tout, prouve avec force qu’on ne peut pas plus construire le socialisme dans une petite ile de 1000 km de long que dans une Russie étalée sur 10 000 km.

Ils ont seulement survécu tant bien que mal en donnant remarquablement la priorité à l’éducation, à la santé, à la culture, à la lutte contre la pauvreté,  tout ce qu’une dictature barbouze n’aurait jamais fait. 99,91% de la population est éduquée. Cuba de Guevara et de Castro, universel, culturel, artistique, scientifique, brille un million de fois plus fort que le Cuba de Batista et de la mafia, et à sa façon Obama a fini par le reconnaître (il n’y a que les revanchards pillards, brutaux, mafieux, installés et enrichis en Floride, qui le nient et crient de joie au décès de Fidel).

Mais clairement l’absence de possibilité d’expansion économique a freiné l’absence d’expansion démocratique : sans démocratie pas de socialisme.

Le socialisme c’est d’abord donner à chacun selon ses capacités puis le communisme est censé donner à chacun selon ses besoins. On était loin de tout ça. Ce n’est pas une excuse, c’est une explication.

Le blocus illégal (condamné 25 fois par l’ONU) et infâme (un bateau qui accoste à Cuba, 60 km de Miami, est banni de tous les ports US pendant 6 mois) a fait de l’île un parc fermé.

En permanence, pour Cuba, la question était de s’ouvrir ou de mourir. S’ouvrir était plus que difficile à cause du blocus, des menaces, des attentats et sabotages. Mourir c’était subir le même sort, une contre-révolution, comme les bolcheviks exécutés, éradiqués, c’est ce que les frères Castro ont su courageusement éviter, mais à quel prix !  Et chaque fois que des champs nouveaux s’ouvraient à Grenade, au Venezuela, au Brésil, en Argentine, au Pérou, ils ont déployé tous les efforts pour les approcher et les cultiver.

Cuba est demeuré une ile de sans-culottes qui ont évité aussi bien Napoléon que Staline. La longévité de Fidel n’en fait pas seulement un « géant du 20° siècle » comme certains disent un peu platement, il est bien plus : il est la butte témoin de la résistance, celle qui s’accroche à l’espoir universel, qui défend jusqu’au bout une révolution contre vents et marées, contre ceux qui veulent l’éradiquer.

Ce n’est pas un modèle, c’est une praxis enfermée, limitée, bloquée, dans le combat de tout un siècle entre la barbarie capitaliste réelle et un si difficile, si fragile, si vulnérable, si nécessaire espoir socialiste.

Encore une fois sans democratie pas de socialisme, sans socialisme pas de démocratie.

Gérard Filoche, samedi 26 novembre 2016

 

 

 

Souvenir, souvenir 50 ans après de la mort du Che.

 

assassine à froid, sauvagement, sans procès, isolément par un seul homme alcoolique et grassement payé, sur ordre du gouvernement bolivien et des US, Che, dont Arnaud Leparmentier affirme sur France inter   »qu’il fut fusillé par l’armée bolivienne ».

 

 

 

 

Nous avons fabriqué mi octobre 1967 et imprime à Louviers, un journal spécial des JCR à toute vitesse pour lui rendre mémoire. Nous appelâmes à un meeting hommage salle Lefranc à Rouen, fin octobre.

 

Le PCF de Seine Maritime mobilisa pour interdire ce meeting. A l’époque, il faut le savoir, L’Humanité dénonçait les groupuscules qui s’agitaient à La Havane, OLAS, OSPAAAL. Nous étions 80, ils sont venus à 100 aux cris de « le fascisme ne passera pas » (c’étaient nous les « fascistes ») pour interdire le meeting. La bataille a duré une heure. Il nous a fallu faire une pétition avec la LdH, et les démocrates de Rouen, pour imposer le droit de refaire le meeting librement une semaine plus tard.

 

 

Extrait de « mai 68 histoire sans fin » 1998 :

Le stalinisme n’existait pas qu’à Moscou.

Nous en avons été victimes à notre tour lorsque, après l’annonce de la mort du “ Che ” en octobre 1967, nous avons voulu, à notre tour, tenir réunion à la salle Lefranc. Nous avions édité le dernier “ appel du Che ”, Créer un, deux, trois Vietnam, chez Fromentin, un éditeur sympathisant de Louviers. C’était l’“ heure des brasiers ”. Un magnifique quatre pages avec la célèbre photo en “ une ”. L’échec du “ Che ” nous avait bouleversés, et nous apprenions les conditions dans lesquelles il était réduit à combattre. Il avait été trahi par le PC, lâché par Moscou, si ce n’est par Fidel, isolé totalement des paysans boliviens, son calvaire héroïque était quasiment écrit. La CIA et les mercenaires américains avaient donné l’ordre à la soldatesque bolivienne de l’exécuter et de montrer sa dépouille au monde entier. Mais ils allaient en faire un héros, un martyr, un symbole pour toute la jeunesse combative du monde entier. Nous voulions lui rendre hommage, en tirant les leçons de son combat. Un meeting public fut donc organisé, le premier de la JCR à Rouen. Nous savions que le succès était assuré parmi les étudiants et les lycéens. Mais il vint une centaine de gros bras du PCF, qui tentèrent, comme pour Voix ouvrière, d’empêcher la réunion. La bousculade, les cris, les injures durèrent deux heures. Nous criions : “ Liberté d’expression ” et nous chantions L’Internationale, nous essayions de discuter avec nos adversaires et de les faire parler. Ils avaient pour consigne de ne rien dire, on leur avait expliqué que nous étions des fascistes et qu’il fallait nous mettre en déroute. Il y eut des surprises : plusieurs d’entre eux, travaillant aux Papeteries de la Chapelle, s’étonnèrent, ils n’avaient jamais vu de fascistes chanter L’Internationale. Eux qui ne connaissaient pas Che Guevara découvraient qu’il était cubain et communiste. Pourquoi les avait-on fait venir là ? Il fallut encore deux bonnes années pour que ça mature dans leur conscience, mais nous devions les gagner à la Ligue après mai 68. Ils adhérèrent seulement après m’avoir rencontré, car leur dernière réserve me concernait : nous étions certes un “ groupe sympa ”, nous avions raison, mais pourquoi y avait-il un individu aussi louche et peu recommandable que moi dans ce groupe ? Qu’avais-je de particulier ? Ils ne le savaient pas, mais le PCF leur avait dit tant de mal sur moi, depuis si longtemps, que ça ne pouvait qu’être vrai. On but un pot, on discuta, et ils rirent eux-mêmes de leur préjugé. Mais je découvris les ravages de la calomnie stalinienne à cette occasion. Après qu’ils eurent adhéré, ils se choisirent des pseudonymes appropriés pour résister dans leur entreprise, dominée par le PCF : l’un s’appela “ Ursus ”, et l’autre “ Attila ”. Ils nous racontèrent souvent leur surprise et celle de leurs copains venus interdire notre réunion pour Guevara. Comment, après, ils s’étaient retrouvés dans un café : il y avait eu de la gêne, des questions auxquelles les dirigeants eux-mêmes n’avaient pas su répondre.
Ils avaient pourtant réussi : le meeting n’avait pu se tenir, excepté pour une vingtaine de militants réunis tard le soir dans le garage d’un ami. Mais, en quête d’alliés, nous avons lancé un appel à des personnalités démocratiques prenant position pour notre droit à l’expression. Ce fut un apprentissage : nous pouvions donc faire alliance avec la LDH ou le PSU, ou des éléments du MCAA (Mouvement contre l’arme atomique de Claude Bourdet et Jean Rostand) du Mrap (Mouvement contre le racisme, pour l’antisémitisme et pour la paix). Notre relatif sectarisme faillit s’y refuser, mais grand bien nous prit : il y eut des communiqués dans Paris Normandie, un tract de soutien, et, quinze jours après, on pouvait, dans la même salle, tenir enfin notre meeting, avec quatre-vingts participants, sans être agressés. Ce fut une vraie victoire puisque, à Rouen, le PCF dut, à partir de ce moment-là, renoncer à nous écraser par la force.

 

Nouvelles remarques détaillées et précieuses de Richard Abauzit sur la troisième Ordonnance

VERT : clauses (moins dé)favorables aux salariés

ROUGE : clauses défavorables aux salariés

LIBERER LES EMPLOYEURS ET EN MEME TEMPS PROTEGER LES LICENCIEURS

Analyse de la 3ème ordonnance

Organiser l’impunité des employeurs

1/ Licencier sans motif pour pas cher :

 

La seule chose qui retient quelque peu les employeurs dans l’exercice de leur pouvoir dans l’entreprise, qu’il s’agisse de la rémunération, du temps de travail que de son organisation ou même de la sécurité, c’est le risque que le salarié saisisse les prud’hommes et qu’il soit condamné. Et même si le risque est très faible quant à la saisie (moins d’1% des salariés) et au résultat des jugements (les conseillers prud’hommes employeurs sont à parité dans les conseils avec les conseillers salariés).

Dès lors, avoir l’assurance que, même en cas de licenciement reconnu abusif par les juges, l’employeur s’en tirera avec un tarif forfaitaire et dont l’indécence est si forte qu’il est même en dessous du référentiel facultatif dont Macron s’était contenté devant la juste opposition du Conseil constitutionnel.

 

Tous les salariés seront donc soumis pour le montant de l’indemnité en cas de licenciement reconnu abusif à un plafond et à un plancher. Il n’y avait pas de plafond jusqu’ici en vertu du principe constitutionnel de réparation à la hauteur du préjudice subi. Quant au plancher dans les entreprises de plus de 10 salariés, qui était de six mois il passe quelle que soit l’ancienneté à 3 mois (sauf pour ceux qui ont moins de deux ans d’ancienneté où il est d’1 mois pour ceux qui ont 1 an d’ancienneté et 0 pour ceux qui ont moins d’1 an). Et une petite gâterie pour les entreprises de moins de 11 salariés, le plancher varie de 0 à 2,5. Une indemnité en forme d’insulte.

Pour rappel, le plancher de 6 mois avait été retenu en référence à la durée moyenne de chômage quand la mesure a été décidée, elle est de 13 mois aujourd’hui.

 

Le gouvernement fait valoir qu’il a généreusement maintenu un plancher de 6 mois, sans plafond, pour les licenciements reconnus comme discriminatoires ou suite à un harcèlement moral ou sexuel. C’est donc qu’il est parfaitement conscient de l’injustice d’une indemnisation forfaitaire quel que soit le préjudice subi. Mais dans le même temps, il créé une nouvelle mesure qui consiste à renvoyer aux nouveaux planchers et plafonds les salarié(e)s qui prennent « acte » de la rupture, de fait, du contrat de travail par l’employeur et demandent aux prud’hommes de reconnaître cette rupture aux torts de celui-ci (nouvel article L.1235-3-2). Or les salarié(e)s harcelé(e)s ou discriminé(e)s se retrouvent le plus souvent dans une situation qui les conduit soit à démissionner, soit à tomber malade, prélude soit à un licenciement pour absence ou inaptitude, soit à une attitude d’attente de l’employeur qui ne leur laisse le choix, pour les rares cas où ils (elles) en  ont encore la force, de saisir les prud’hommes par la « prise d’acte ». Une décision difficile à prendre car tant que le jugement des prud’hommes n’est pas rendu, Pôle emploi refuse la prise en charge au titre du chômage et il faut, outre la démonstration de la responsabilité de l’employeur dans la rupture, apporter suffisamment d’éléments pour établir le harcèlement ou la discrimination, ce qui s’avère très souvent mission impossible.

Au passage, on peut remarquer que le gouvernement, qui n’a de cesse d’en appeler au respect du cadre européen, passe outre la directive européenne du 5 juillet 2006 qui interdit le plafonnement en cas de harcèlement sexuel.

 

S’il a été assez largement fait état du montant forfaitaire scandaleusement faible, tant pour le plancher que pour le plafond, la technique pour abaisser le coût d’une éventuelle condamnation a également d’autres moyens :

-       aux juges qui pensent avoir, en leur âme et conscience bordées par les planchers et plafonds idoines, fixé la juste indemnité pour le préjudice subi par le salarié licencié abusivement, il est imposé de « tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture » au cas où cela pourrait les conduire à regarder le salarié et son préjudice d’un œil moins compatissant ;

-       de même, pour le préjudice subi en raison des irrégularités dans la procédure suivie pour son licenciement, le salarié pouvait obtenir jusqu’avant l’ordonnance des indemnités cumulables avec l’indemnité pour licenciement abusif ; le juge devra certes toujours les prendre en compte mais le cumul ne pourra se faire que « dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. ». Un plafond mobile en fait ;

-       au passage, le montant d’une de ces indemnités, celle pour le non respect de la priorité de réembauche, passe de deux mois minimum à un mois minimum.

Un exemple pour donner une idée de l’écroulement des indemnités que pourront espérer les rares salariés qui tenteront l’aventure : un salarié ayant deux ans et 11 mois d’ancienneté (l’ordonnance ne compte qu’en années entières, dans cet exemple l’ancienneté est de deux ans), licencié abusivement pour motif économique dans une entreprise n’ayant pas mis en place des élections pour les représentants du personnel et n’ayant pas respecté la priorité de réembauche, aurait dû percevoir au minimum avant l’ordonnance 9 mois de salaire brut (6 pour le licenciement abusif, 1 mois pour la non mise en place de représentants du personnel, 2 mois pour le non respect de la priorité de réembauche) percevra 3,5 mois de salaire brut (le plafonds étant en ce cas de 3,5 mois et le plancher de 3, l’ajout des deux autres indemnités d’un mois minimum chacune, fait immédiatement toucher le plafond).

Rien n’a été oublié dans cette volonté de tisser l’impunité des employeurs délinquants et d’interdire toute réparation pour les victimes :

Ainsi, pour les licenciements pour motif économique (de plus de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés) intervenus alors que la procédure est nulle, le juge devait accorder au salarié victime une indemnité qui ne pouvait être inférieure à 12 mois de salaire. L’ordonnance divise cette indemnité par deux (nouvel article L.1235-11).

De même, division par deux, 6 mois au lieu de 12 pour les licenciements abusifs de salariés consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (nouvel article L.1226-15).

Article L.1235-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L.1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1235-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.


Ancienneté du salarié dans l’entreprise 

(en années complètes)


Indemnité minimale 

(en mois de salaire brut)


Indemnité maximale 

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :


Ancienneté du salarié dans l’entreprise 

(en années complètes)


Indemnité minimale 

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L.1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. »

 

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

 

Article L.1235-13 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1235-13 :

« En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. »

Article L.1235-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L.1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1235-11 : Modifié par LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013

« Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L.1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. »

 

Article L.1226-15 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L.1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L.1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L.1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1235-3-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L.1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L.1226-13. L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1226-15 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L.1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L.1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

Article L.1235-3-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

2/  Licencier avec le droit de se « tromper » de motif :

 

Tout d’abord, pour éviter aux malheureux employeurs qui seraient prétendument condamnés aux prud’hommes pour avoir mal rédigé la lettre de licenciement, des modèles de lettre seront fixés par décret (articles L.1232-6, L.1233-16, L.1233-42).

Comme les employeurs pourront, de bonne foi, se « tromper » de case, ils auront encore une chance au grattage, ils pourront modifier la lettre après notification.

Encore une chance au tirage, si le salarié n’a pas demandé de modification de la lettre, l’ « insuffisance de motivation » de la lettre ne pourra pas être utilisée pour déclarer le licenciement abusif, cette « insuffisance » sera considérée comme une « irrégularité » n’ouvrant droit qu’à un mois d’indemnité pour le préjudice, un mois qui ne sera d’ailleurs pas même dû si le licenciement est reconnu comme abusif pour une autre raison ! (article L.1235-2).

 

Enfin, et ce n’est pas rien, la sanction des autres « irrégularités » est sensiblement adoucie.

Tout d’abord, s’il est vrai que lorsque le licenciement était reconnu comme abusif, le non respect de la procédure n’était pas sanctionné en tant que tel, une exception notoire a été supprimée par l’ordonnance concernant les salariés de moins de deux ans d’ancienneté et ceux des entreprises de moins de 11 salariés : pour ces salariés, les plus confrontés à des licenciements sans respect de la procédure d’assistance lors de l’entretien préalable, le non respect de cette procédure essentielle était sanctionné par le versement d’une indemnité. De même, la jurisprudence considérait que le non respect de procédures conventionnelles devait être sanctionné, alors que l’ordonnance supprime toute sanction quelle que soit l’ « irrégularité » (nouvel article L.1235-5).

Enfin lorsque le licenciement n’est pas jugé abusif (« cause réelle et sérieuse »), le juge devait imposer à l’employeur d’accomplir la procédure (exemple : faire remettre une lettre de licenciement dans les formes légales), obligation supprimée par l’ordonnance (nouvel article L.1235-5).

 

Article L.1232-6 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article et fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1233-16 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre.

Un décret en Conseil d’Etat fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1233-42 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre.

Un décret en Conseil d’Etat fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1235-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12, L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.1235-2 :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

 

Article L.1235-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1235-5 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L.1235-2;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L.1235-3;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L.1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L.1235-11.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L.1232-4 et L.1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

 

3/ Licencier pour motif économique sans contraintes :

 

L’ordonnance foisonne de moyens supplémentaires pour les employeurs permettant de licencier pour motif économique mais sans que cela soit considéré comme un motif économique ; de justifier d’un motif économique ; de choisir les salariés licenciés ; de pouvoir passer outre l’obligation de transfert des contrats de travail ; de toujours plus affaiblir le contrôle des représentants du personnel :

 

Il y avait déjà la « rupture conventionnelle » individuelle issue de l’A.N.I du 11 janvier 2008 et de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 qui permettait de licencier sans motif. Voici venu le temps de la « rupture conventionnelle collective » correspondant à des suppressions de poste pour motif économique mais dont l’ordonnance énonce que, comme la rupture conventionnelle individuelle, il ne s’agit là pas d’un motif économique (article L.1233-3).

 

Pour une entreprise appartenant à un groupe, le périmètre d’appréciation du motif économique sera désormais limité au territoire national et au même « secteur d’activité » (article L.1233-3). De même pour le reclassement, pour lequel l’employeur pourra se contenter de diffuser « par tout moyen » la liste des postes disponibles (article L.1233-4). A noter que l’ordonnance, contrairement aux affirmations sur le « dialogue social au plus près du terrain » interdit à un accord collectif de prévoir un périmètre plus large que le périmètre national (article L.1233-24-2).

 

Les critères d’ordre des licenciements pouvaient déjà, depuis la loi Macron, être fixés par accord collectif au niveau d’un établissement, pour les entreprises de plus de 50 salariés licenciant plus de 10 personnes dans une période de 30 jours. L’ordonnance étend cette nouvelle possibilité de choisir les salariés à toutes les entreprises (article L.1233-5).

 

La loi El Khomri permettait aux entreprises de plus de 1000 salariés d’être dispensés de l’obligation de reprendre les contrats de travail en cours lors d’une reprise d’activité. L’ordonnance étend cette possibilité de ne pas reprendre les salariés à toutes les entreprises (article L.1233-61).

 

Pour les licenciements de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours, l’ordonnance impose désormais un délai d’un mois pour la consultation du « comité social et économique » non prévu jusqu’ici (article L.1233-8).

 

En passant, l’ordonnance ne se prive pas du plaisir de l’étalage du plus grand cynisme et d’une insulte à la souffrance des personnes licenciées : les représentants du personnel seront consultés – cynisme – sur « les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail » mais seulement – insulte – « le cas échéant » (articles L.1233-10, L.1233-24-2 et L.1233-31).

 

La consultation des représentants du personnel sur les licenciements pour motif économique est aussi écornée : en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel étaient consultés (ancien article L.1233-30). Cette possibilité disparaîtra désormais dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés où les salariés qui auraient pu souhaité être candidats aux élections de délégués du personnel ne voudront pas être élus avec les trois casquettes au « comité social et économique » (délégués du personnel/comité d’entreprise/comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

 

Les possibilités de recours à des expertises font l’objet de plusieurs restrictions : possibilité de les limiter par accord d’entreprise (articles L.1233-21 et 22) ; remplacement pour les licenciements pour motif économique de l’ « expert-comptable » par un « expert » (articles L.1233-34 et L.1233-36) et extension de l’expertise aux « effets potentiels du projet sur les conditions de travail », ce qui est cohérent avec l’impossibilité de contester le motif économique dans ses définitions actuelles et introduit une diversion en faisant porter l’attention sur les conséquences et non plus sur les causes (article L.1233-34) ; fixation d’un délai pour la remise de l’expertise et pour la désignation d’un expert (articles L.1233-34 et 35) ; possibilité pour l’employeur de s’opposer à l’expertise dans les 5 jours en saisissant le D.I.R.E.C.C.T.E d’un recours, la décision de la D.I.R.E.C.C.T.E ne pouvant en outre faire l’objet d’un recours que devant le tribunal administratif (article L.1233-35-1).

 

 

Article L.1233-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L.2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

 

 

Article L.1233-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L.2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1233-4-1 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Article L.1233-24-2 nouveau : Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L.1233-4 ;

6° Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-24-2 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1. »

 

Article L. 1233-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Conformément à l’article 40-X, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.1233-5 : Modifié par LOI n°2015-990 du 6 août 2015

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1ou par le document unilatéral mentionné à l’article L.1233-24-4.

Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

 

Article L.1233-61 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l’article L.1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L. 1233-61 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans les entreprises mentionnées à l’article L.1233-71, lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise dans les conditions mentionnées à l’article L.1233-57-19, les dispositions de l’article L.1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert. »

 

Article L.1233-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les entreprises d’au moins onze salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-8 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section. »

 

Article L.1233-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L.1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées ;

Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-10 :

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L.1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées. »

 

Article L.1233-24-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5 ;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L.1233-4 ;

Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Article L.1233-31 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées ;

Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-24-2 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1. »

 

Article L.1233-21 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par le comité social et économique lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-21 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. »

 

Article L.1233-22 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord prévu à l’article L.1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité social et économique :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;

2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions ;

Peut recourir à une expertise. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique

Article L.1233-30 Nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« I.-Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur :

1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L.2323-31;

2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L.1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article.

Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours.

II.-Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à :

1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;

3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents. »

En l’absence d’avis du comité social et économique dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-30 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« I.-Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité d’entreprise sur :

1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L.2323-31;

2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L.1233-24-1ne sont pas soumis à la consultation du comité d’entreprise prévue au présent article.

Le comité d’entreprise tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours.

II.-Le comité d’entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à :

1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;

3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. »

 

Article L.1233-34 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L ;1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat. L’expert peut être assisté dans les conditions prévues à l’article L.2315-78. Le comité social et économique peut également mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L.1233-24-1. Le rapport de l’expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Conformément à l’article 40-X, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.1233-34 : Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable en application de l’article L.2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L.1233-30. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L.1233-24-1.

L’expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l’article L.2325-41.

Le rapport de l’expert est remis au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux organisations syndicales. »

 

Ancien article L.2325-41 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.

L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise. »

 

Article L.1233-36 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités sociaux et économiques d’établissement tiennent leurs réunions après celles du comité social et économique central tenues en application de l’article L.1233-30. Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30.

Si la désignation d’un expert est envisagée, elle est effectuée par le comité social et économique central, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-36 : Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d’établissement tiennent leurs réunions après celles du comité central d’entreprise tenues en application de l’article L .1233-30. Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30.

Si la désignation d’un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central d’entreprise, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2. »

 

Article L.1233-35-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation prévue à l’article L.1233-57-4, à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l’article L.1235-7-1. »

 

 

4/ Rendre toujours plus difficile l’accès aux prud’hommes :

 

Le délai de recours, quel que soit le motif du licenciement, passe à un an contre deux auparavant pour la rupture du contrat (article L.1471-1)

 

Article L.1471-1 nouveau : Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Le deuxième alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-10, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L.1134-5. »

NOTA : Conformément à l’article 40-II de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la publication de ladite ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

Ancien article L.1471-1 : Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 – art. 21

« Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7 et L.1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L.1134-5
. »

 

Pour la nouvelle invention des départs collectifs « volontaires », le recours aux prud’hommes sera interdit sur les quatre points principaux : l’accord collectif lui-même, le contenu de l’accord, la procédure suivie et la décision de la D.I.R.E.C.C.T.E. Tous ces recours possibles ne peuvent faire l’objet que d’un seul recours après la décision de la D.I.R.E.C.C.T.E et ce recours, qui doit être formé dans les deux mois, ne peut l’être que devant le tribunal administratif.

Les prud’hommes ne  peuvent éventuellement être saisis, et dans un délai de 12 mois, que sur l’exécution du « plan de départs volontaires » (article L.1237-19-8).

 

Article L.1237-19-8 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1237-19, le contenu de l’accord portant rupture conventionnelle collective, et la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité administrative ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation mentionnée à l’article L.1237-19-3.

Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L.1235-7-1.

Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1235-7-1 : Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L.1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L.1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L.1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l’article L. 1233-57-4.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

Le livre V du code de justice administrative est applicable. »

 

Une après l’autre, les contraintes sur les défenseurs syndicaux limitent la possibilité pour les salariés d’être assistés et représentés gratuitement : aux lois lois Macron et El Khomri, l’ordonnance se conjugue pour imposer aux défenseurs syndicaux des contraintes de procédure encore plus fortes que celles dévolues aux avocats. C’est le cas de la représentation à la phase de conciliation aux prud’hommes où le défenseur syndical, contrairement aux avocats, devra justifier d’un pouvoir spécial pour la conciliation et pour les « mesures d’orientation » qui ont été instituées par la loi Macron.

Article L.1454-1-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée selon des modalités prévues par décret en Conseil d’Etat, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L.1423-13. »

NOTA : Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.

Ancien article L.1454-1-3 : Créé par LOI n° 2015-990 du 6 août 2015

« Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L.1423-13. »

NOTA : Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.

Article R.1453-2 : Modifié par Décret n°2016-660 du 20 mai 2016

« Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :

1° Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ;

2° Les défenseurs syndicaux (1) ;

3° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;

4° Les avocats.

L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.

Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation. »

NOTA : (1) Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, article 46: Ces dispositions sont applicables aux instances et appels introduits à compter du 1er août 2016.

 

5/ Licencier sans le souci du reclassement :

 

L’employeur, même si l’entreprise appartient à un groupe, ne sera plus obligé de proposer au salarié victime d’un accident ou d’une maladie, liés ou non au travail, un reclassement en dehors du territoire national. Et même sur le territoire national, l’ordonnance énumère les conditions (« organisation », « activités », « lieu d’exploitation ») qui pourraient permettre à l’employeur de ne pas reclasser. Des restrictions qui s’ajoutent à celle imposée par la loi El Khomri qui attribue au médecin du travail la mission de détecter la « capacité » du salarié à « bénéficier » d’une formation lui permettant d’occuper un poste aménagé (articles L.1226-2 et L.1226-10).

 

Quant au recours contre les avis du médecin du travail, l’ordonnance maintient la suppression du recours devant l’inspecteur du travail. La possibilité pour les prud’hommes de demander l’avis du médecin-inspecteur du travail ne change rien à la suppression de fait de tout recours pour les salariés qui ne prendront pas le risque de voir les prud’hommes juger d’une question sociale uniquement d’un point de vue médical et mettre à leur charge, en cas d’échec probable du recours, les « honoraires et frais liés à la mesure d’instruction ».

 

Article L.1226-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

«   Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

 

Article L.1226-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. »

 

Ancien article L.1226-2 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

 

Article L.4624-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« I.-Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L.4624-2, L.4624-3 et L.4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification. III.-La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. IV.-Les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint du ministre du travail et du ministre du budget. V.-Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. »

NOTA : Conformément aux dispositions de l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

6/ Licencier sans licencier, le miracle des « volontaires » au départ collectif vers Pôle emploi :

Sans doute la partie la plus ubuesque de l’ordonnance. Deux façons de licencier pour motif économique sans licencier.

 

Les « congés de mobilité » (une modalité testée sur les entreprises de plus de 1000 salariés et étendue maintenant à toutes les entreprises) : dans la novlangue managériale, « jetable se dit « mobile ». Une « mobilité » si volontaire qu’elle est « proposée » par l’employeur et qu’un « accord » collectif fixe la durée du congé, les conditions que le « volontaire » doit remplir pour en « bénéficier », ses « modalités d’adhésion à la proposition de l’employeur », les « conditions auxquelles il est mis fin au congé », le « niveau de la rémunération » ainsi que les « indemnités de rupture ». La rémunération minimale sera de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le congé, avec un minimum de 8,30 euros de l’heure.

La rupture interviendra « d’un commun accord à l’issue du congé ».

Et comme tout se passe dans le cadre d’un « libre » consentement, il est logique que l’autorité administrative, la D.I.R.E.C.C.T.E, ne soit qu’ « informée » des ruptures qui ne seront à aucun moment considérées comme un licenciement collectif pour motif économique sans aucun respect de la procédure et des garanties qui l’entourent.

Article L.1237-18 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-20, un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur qui a conclu, un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail
. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé.

Elles peuvent prendre soit la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d’un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 dans une limite fixée par l’accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif détermine :

1° La durée du congé de mobilité ;

2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

3° Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;

Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;

6° Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;

7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-3 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité est au moins égal au montant de l’allocation prévue au 3° de l’article L.5123-2. Cette rémunération est soumise dans la limite des douze premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l’article L.1233-72, à laquelle elle est assimilée. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. »

Article L.1237-18-4 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier du congé de mobilité. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-5 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’autorité administrative, du lieu où l’entreprise concernée par l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est établie, est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans des conditions prévues par décret. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

Les « ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective » : la technique utilisée est la même que pour les « congés de mobilité ». On utilise là aussi un « accord » collectif qui va, sans rire, « déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois ». Qui « assigne » ? (article L.1237-19)

Le contenu est le suivant : l’ « accord » décide comment vont être « informés » les représentants du personnel, le « nombre maximal de départs envisagés », les « suppressions d’emplois associées », les conditions que les « volontaires » doivent remplir pour en « bénéficier », les « critères de départage entre les potentiels candidats au départ », les « indemnités de rupture garanties au salarié », les « modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés » et notamment les « conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ».(article L.1237-19-1)

La rupture du contrat intervient ici encore d’un « commun accord » au moment de l’ « acceptation par l’employeur de la candidature du salarié » (article L.1237-19-2)

Si l’accord collectif est soumis à la « validation » de la D.I.R.E.C.C.T.E, il s’agit d’une formalité, celle-ci ne pouvant contrôler que le simple respect de la procédure (article L.1237-19-3). L’administration a seulement 15 jours pour mettre le tampon et en cas de non réponse de sa part, le silence vaut acceptation de la validation. Au cas improbable où l’administration refuserait de valider l’accord, l’employeur peut refaire la demande après avoir apporté les « modifications nécessaires ».

Par « affichage » ou « tout autre moyen », les salariés sont informés par l’employeur de la décision (article L.1237-19-4).

 

Nul doute que ces « départs volontaires » vont gonfler rapidement le nombre des personnes privés d’emploi. En cas d’orage social, l’ordonnance  a prévu que les entreprises de plus de 1000 salariés, dont le nombre est très limité, devrait faire un effort pour « contribuer à la création d’activités » et « atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé » (article L.1237-19-9). La contribution éventuelle reste cependant bien modeste (2 fois le SMIC mensuel par emploi supprimé) et elle pourra même être inférieure « lorsque l’entreprise est dans l’incapacité d’assurer la charge financière de cette contribution » (article L.1237-19-11).

 

Article L.1237-19 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :

1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;

2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

6° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-3 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1237-19 est transmis à l’autorité administrative pour validation. L’autorité administrative valide l’accord collectif dès lors qu’elle s’est assurée de :

1° Sa conformité à l’article L. 1237-19 ;

La présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des mesures prévues à l’article L.1237-19-1 ;

3° La régularité de la procédure d’information du comité social et économique. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-4 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif mentionné à l’article L.1237-19.

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l’autorité administrative est motivée.

Le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai prévu au premier alinéa vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou, à défaut, les documents mentionnés au cinquième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-9 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord collectif prévu à l’article L. 1237-19 affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises ou les établissements d’au moins mille salariés ainsi que les entreprises mentionnées à l’article L.2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L.2341-1 et L.2341-2, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, sont tenues de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi.

Ces dispositions ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-11 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l’entreprise est dans l’incapacité d’assurer la charge financière de cette contribution.

En l’absence de convention signée ou d’accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

► « Légaliser »  les pratiques abusives des « contrats courts » :

1/ Faire travailler sans contrat écrit :

Qu’il s’agisse de contrat à durée déterminée ou d’intérim, faire travailler sans contrat écrit ne pourra plus être sanctionné par la requalification des contrats en contrats à durée indéterminée, l’ordonnance imposant au juge de considérer désormais que la non transmission du contrat dans les délais légaux de deux jours ouvrables après l’embauche ne peut être sanctionné que comme une « irrégularité », passible au maximum d’une indemnité d’un mois de salaire. Voilà comment disparaît une des principales défenses des salariés contre le travail non déclaré et contre l’utilisation abusive de contrats courts pour couvrir des besoins permanents de l’entreprise (articles L.1245-1 et L.1251-40).

Article L.1245-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6, L.1242-7, L.1242-8-1, L.1242-12 alinéa premier, L.1243-11 alinéa premier, L.1243-13-1, L.1244-3-1 et L.1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L .1242-8, L.1243-13,  L.1244-3 et L.1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L.1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I et 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés et aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-40 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10, L.1251-11, L.1251-12-1, L.1251-30 et L.1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L.1251-12 et L.1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L.1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I et 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés et aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

2/ Des contrats de mission et des contrats à durée déterminés par les branches :

Ce n’est plus la loi, mais les accords de branche, étendus, qui vont fixer la « durée totale du contrat de travail à durée déterminée » et du « contrat de mission » (intérim), et ce sans que l’ordonnance ne fixe de durée maximale à ces contrats courts qui pourront donc être longs (articles L.1242-8 et L.1251-12).

Ce n’est plus la loi, mais l’accord de branche étendu qui fixera le nombre de renouvellements possibles (articles L.1242-13 et L.1251-35).

Ce n’est plus la loi, mais l’accord de branche étendu qui fixera l’existence d’un délai de carence (articles L.1244-4 et L.1251-37) et, quand l’accord estimera qu’il en faut un, sa durée (articles L.1244-3 et L.1251-36).

Pour les salariés exposés aux rayonnements ionisants, la loi prévoyait que si au terme du contrat, il avait été exposé à des doses supérieures à la valeur limite d’exposition calculée annuellement, l’employeur pouvait proroger son contrat au-delà de la durée maximale afin qu’il reçoive au total une dose au plus égale à la valeur limite d’exposition la durée maximale. Sachant que cette durée maximale légale pourra être dépassée par accord de branche étendu, l’application de cette disposition conduira à ce que les salariés soient plus encore exposés (articles L.1243-12 et L.1251-34).

Sur tous ces points, l’ancienne loi ne s’appliquera qu’à défaut d’accord de branche étendu. Et pour les sanctions pénales, elles ne seront pas plus importantes que celles prévues pour infraction à la loi quand l’entreprise n’aura pas même respecté les valeurs pourtant moins contraignantes de l’accord de branche – durée des contrats, nombre de renouvellements, délais de carence – (articles L.1245-5, L.1245-10, L.1245-11, L.1255-7, L.1255-8, L.1255-9).

Article L.1242-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L.1242-2 et de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-12 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1242-8 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L.1242-2 et de l’article L.1242-3 »

 

Ancien article L.1251-12 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L.6222-7-1. »

 

Article L.1242-8-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L.1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1243-13-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s’il existe.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L.1242-2 et de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-12-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-12, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L.1251-35 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1251-35-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L.6222-7-1. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1243-13 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-35 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1243-13 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L.1242-3. »

Article L.1243-13-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L.1242-8 ou, à défaut, par les dispositions de l’article L. 1242-8-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1251-35-1 : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-35, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue en application de l’article L.1251-12 ou, le cas échéant, de l’article L. 1251-12-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1244-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Sans préjudice des dispositions de l’article L.1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1251-36 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs.

Sans préjudice des dispositions de l’article L.1251-5, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1244-3-1 nouveau : Créé par Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-36-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L .1251-36, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l             ‘entreprise ou de l’établissement utilisateurs. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1244-3 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Ce délai de carence est égal :

Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. »

 

Article L.1244-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Sans préjudice des dispositions de l’article L.1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L.1244-3 n’est pas applicable. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-37 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Sans préjudice des dispositions de l’article L.1251-5, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L.1251-36 n’est pas applicable. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Ancien article L.1244-4 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l     ‘article L. 1242-2 ;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. »

 

Article L.1244-4-1 nouveau : Créé par Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-4, le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-37-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-37, le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L.1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 ;

5° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1243-12 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Par dérogation aux dispositions des articles L.1242-8 et L.1242-8-1 relatives à la durée du contrat, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-34 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Par dérogation aux dispositions des articles L.1251-12 et L.1251-12-1 relatives à la durée maximale du contrat de mission, lorsqu’un salarié temporaire est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables après l’expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien Article L.1243-12 : Modifié par Ordonnance n°2016-128 du 10 février 2016

« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1242-8 relatives à la durée du contrat, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. »

 

Ancien article L.1251-34 : Modifié par Ordonnance n°2016-128 du 10 février 2016

« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1251-12 relatives à la durée maximale du contrat de mission, lorsqu’un salarié temporaire est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables après l’expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats. »

Article L.1248-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L.1242-8 ou, lorsqu’elles s’appliquent, les dispositions des articles L.1242-8-1et L.1242-8-2, relatives à la durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1248-5 :

« Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1242-8, relatives à la durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

 

Article L.1248-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L.1243-13 ou, lorsqu’elles s’appliquent, des dispositions de l’article L.1243-13-1 est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1248-10 :

« Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance de l’article L. 1243-13 est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

 

Article L.1248-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L.1244-3 ou, lorsqu’elles sont applicables, les dispositions de l’article L.1244-3-1, relatives à la succession de contrats sur un même poste, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1248-11 :

« Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1244-3, relatives à la succession de contrats sur un même poste, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

 

Article L.1255-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la durée de la mission, prévues par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-12 ou, le cas échéant, aux dispositions de l’article L.1251-12-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1255-7 : Créé par ORDONNANCE n°2015-380 du 2 avril 2015

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la durée de la mission, prévues à l’article L.1215-12, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

Article L.1255-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives aux conditions de renouvellement du contrat, prévues par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-35 ou, le cas échéant, aux dispositions de l’article L.1251-35-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1255-8 : Créé par ORDONNANCE n°2015-380 du 2 avril 2015

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives aux conditions de renouvellement du contrat, prévues à l’article L.1251-35, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

 

Article L.1255-9 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la succession de contrats sur un même poste, prévues par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-36 ou, le cas échéant, aux dispositions de l’article L.1251-36-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1255-9 : Créé par ORDONNANCE n°2015-380 du 2 avril 2015

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la succession de contrats sur un même poste, prévues à l’article L.1251-36, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

 

► « Légaliser les pratiques abusives des « contrats courts » en détruisant en même temps les fondements du C.D.I :

Un C.D.I pire que les C.D.D :

« Contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération », voilà qui ressemble à un C.D.D ou à un contrat de mission mais en pire : la durée du contrat, garantie de ces deux types de contrats courts, n’est pas prévue, c’est quand l’employeur estimera que le chantier ou l’opération est finie, si tant est qu’ils aient commencé, l’article L.1233-9 prévoyant « l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée »..

Là encore, ce contrat régressif va être créé par accord de branche étendu. Et ce n’est pas le contrat de travail qui va en fixer les termes mais l’accord collectif : « taille des entreprises concernées » ; « activités concernées » ; « mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat » ; « contreparties en terme de rémunération et d’indemnités de licenciement » ; « modalités adaptées de rupture du contrat » (article L.1223-9).

Et comme pour toutes les ruptures de contrat « innovantes » des ordonnances, le juge est écarté de l’appréciation de la rupture de ces « contrats pour une durée de chantier ou d’opération » : il est stipulé sans rire que la rupture « repose sur une cause réelle et sérieuse », qui est « la fin du chantier ou de l’opération »  (article L.1236-8). On peut noter que le projet d’ordonnance rendu public fin août avait cru bon de qualifier ce motif de « spécifique » ; il semble donc que cet humour ait été jugé superflu.

Article L.1223-8  nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

A défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1223-9  nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord collectif prévu à l’article L. 1223-1 fixe :

1° La taille des entreprises concernées ;

2° Les activités concernées ;

3° Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;

4° Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;

5° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

6° Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1236-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 à L.1232-6, du chapitre IV, de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Supprimer les garanties du C.D.I :

1/ Suppression de l’entretien préalable et de l’assistance à l’entretien en cas de « rupture conventionnelle collective » : logique, puisque les salariés sont prétendument « volontaires » (article L.1237-16).

Article L.1237-16 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords issus de la négociation mentionnée au 3° de l’article L.2241-1;

2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L.1233-61;

Des accords collectifs portant rupture conventionnelle collective dans les conditions définies par les articles L.1233-19 et suivants. »

 

2/ Le télétravail ou le retour du travail à la tâche : ne plus compter les heures de travail, le rêve patronal enfin réalisé. Voici que le télétravail, travail effectué « hors des locaux » et « de façon volontaire » n’est plus désormais exécuté dans le cadre d’un contrat de travail mais résulte soit d’un « accord collectif » ou, à défaut d’une « charte élaborée par l’employeur », soit encore, à défaut d’accord collectif ou de charte et pour y recourir « de manière occasionnelle ». Soit encore par une entente directe entre le salarié et son employeur, qui « formalisent leur accord par tout moyen ».

Le contrat de travail ne protège plus de rien et l’employeur se trouve donc en situation non seulement d’imposer le travail à distance mais également de l’imposer quand cela lui chante, de façon « occasionnelle » s’il le souhaite alors même que ce travail à distance n’était possible que d’une « façon régulière ».

L’accord collectif ou, à défaut  l’employeur directement, « charte » à l’appui, va fixer toutes les conditions du travail : les « conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » ; les « modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail » autrement dit l’employeur fixe la façon dont le salarié va être volontaire ! ; les « modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail », le « ou » permettant donc de ne plus compter les heures de travail ; la «  détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail », une détermination qui jusqu’ici devait se faire en concertation entre l’employeur et le salarié (article L.1222-9).

Une économie supplémentaire pour les employeurs : désormais les « matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » ne sont plus pris en charge par l’employeur (article L.1222-10).

Et une interrogation de taille sur la suppression de la mise en œuvre par décret de la disposition disant qu’en cas de « circonstances exceptionnelles », l’employeur pourrait imposer à tout salarié un télétravail, cette modalité n’étant alors plus considérée que comme un « aménagement du poste de travail » que le salarié ne peut refuser. La liste des « circonstances exceptionnelles » mentionnées (« épidémie », « force majeure ») n’étant pas exhaustive, la mise en avant de la nécessité d’assurer la « continuité de l’activité de l’entreprise » permet toutes les interprétations quant à cette nécessité.

L’ordonnance prend enfin le soin de préciser qu’elle s’applique de façon rétroactive aux salariés en télétravail, un accord collectif ou une charte pouvant annuler les clauses contraires ou incompatibles de leur contrat de travail.

Article L.1222-9 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés au présent article, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

 

Ancien article L1222-9 : Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. »

 

Article L.1222-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Ancien Article L.1222-10 : Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. »

Article L.1222-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Ancien article L.1222-11 : Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. »

3/ Le travail de nuit, c’est la santé :

Le travail de nuit avait déjà bien été « libéré » par les précédentes lois, et notamment la loi El Khomri. Les condamnations de quelques employeurs ont incité les rédacteurs de l’ordonnance à ajouter que l’accord d’entreprise qui a le loisir de fixer presque toutes les règles de la flexibilité est « présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L.3122-1 », en clair qu’il « prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. ». Jusqu’où s’arrêteront-ils ?

Article L.3122-15 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l’article L.3122-5, ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.

Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l’article L.3122-1 ;

2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L.3122-2 et L.3122-3 ;

3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;

4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;

5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;

6° Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;

L’organisation des temps de pause.

Cette convention ou cet accord collectif est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1. »

Article L.3122-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. »

 

Ancien article L.3122-15 :

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l’article L.3122-5, ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.

Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l’article L.3122-1;

2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L.3122-2 et L.3122-3 ;

3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;

4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;

5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;

6° Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;

7° L’organisation des temps de pause. »

 

4/ Le retour du marchandage :

Start-ups aidant, voici qui nous ramène en marche arrière toute, à 1848. Sous couvert de beau geste envers de petites entreprises (jusqu’à 250 salariés tout de même), il est question de prêt de main d’œuvre dont on affirme, pour ne pas tomber sous le coup de l’illégalité, qu’il n’a pas de but lucratif. Or les trois buts de l’opération (« améliorer la qualification de la main d’œuvre » ; « favoriser les transitions professionnelles » ; « constituer un partenariat d’affaires » entrent précisément dans le cadre du prêt à but lucratif : le premier car l’entreprise utilisatrice pourra payer moins cher sa main d’œuvre que si elle l’embauchait (« le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice » pourra être « inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire » ; pour rappel, le critère d’égalité était une des conditions nécessaires pour que le prêt soit qualifié de non lucratif) ; le deuxième car il permet d’économiser un licenciement ; le troisième enfin comporte le but lucratif dans sa formulation (article L.8241-3).

 

Article L.8241-3 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« I.-Sans préjudice des dispositions de l’article L.8124-1 et dans les conditions prévues par le présent article, un groupe ou une entreprise peut mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun. Le dispositif est applicable :

1° Pour les entreprises utilisatrices, aux jeunes entreprises qui ont moins de huit ans d’existence au moment de la mise à disposition et aux petites ou moyennes entreprises d’au maximum deux cent cinquante salariés ;

2° Pour les entreprises prêteuses, aux groupes ou entreprises qui ont au moins 5 000 salariés.

La mise à disposition d’un salarié dans les conditions prévues au présent article ne peut être effectuée au sein d’un même groupe, au sens des dispositions de l’article L.233-1, des I et II de l’article L.233-3 et de l’article L.233-16 du code de commerce. Elle ne peut excéder une durée de deux ans.

La convention de mise à disposition prévue au 2° de l’article L.8241-2 précise la finalité du prêt au regard des critères fixés au premier alinéa du présent article.

II.-Les opérations de prêt de main-d’œuvre réalisées dans le cadre du présent article n’ont pas de but lucratif au sens de l’article L. 8241-1, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire.

III.-Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’application du présent article. »

 

5/ Des transferts de contrat de travail moins coûteux :

 

Désormais, quand il y aura un accord de branche dans un secteur professionnel sur la succession d’entreprises dans l’ « exécution d’un marché »,  suffira qu’un accord de branche étendu organise cette succession pour que ne soient plus transférés aux salariés de l’entreprise nouvellement prestataire les avantages de rémunération des salariés transférés.

Certes, la loi El Khomri en avait déjà établi le principe, pour faire échec à la jurisprudence de la Cour de cassation du 11 mars 2003 et au principe selon lesquelles, à travail égal salaire égal, des salariés employés sur un même « site » ne doivent pas avoir des rémunérations différentes. L’ordonnance étend cette possibilité d’écarts de rémunération à tous les salariés du nouveau prestataire et  en étend sensiblement le champ d’application en remplaçant la notion de « site » (entreprises de nettoyage, de sécurité, de restauration) par la notion de « marché » qui ne peut être plus générale.

Pour faire bonne mesure, l’ordonnance est applicable rétroactivement.

 

Article L.1224-3-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »

NOTA : Conformément à l’article 40-IX de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail à compter de la publication de ladite ordonnance, quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.

Ancien Article L.1224-3-2 : Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsque les contrats de travail sont, en application d’un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »

 

Un dernier pour la route :

« Accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie numérique »

Une forme d’humour sans doute, figure en préambule de l’ordonnance : la promesse qu’avant 2020 les salariés – et les employeurs – auront droit à se connecter à un « code du travail numérique » censé leur donner accès aux dispositions législatives et réglementaires et aussi aux « stipulations conventionnelles » qui leur sont applicables. Peut-être un exercice d’autodérision quand on sait que ce service public existe déjà depuis assez longtemps sous le nom de « Légifrance ».

Mais alors que les salariés n’arrivent presque jamais, malgré l’obligation faite aux employeurs par le code du travail de mettre à disposition des salariés l’ensemble des dispositions qui leur sont applicables (conventions collectives et accords d’entreprise), voilà qu’on nous promet que cela sera fait non pas dans l’entreprise mais en se connectant chez soi de manière prétendument « gratuite » (le texte ne parle pas d’un remboursement des frais de connexion).

Et surtout, l’ennui principal c’est qu’avec ces ordonnances, tant la loi que les accords de branche (« conventions collectives ») sont vidées de leur substance et cèdent la place aux accords d’entreprise qui, pour l’essentiel, diront quels sont les droits que leur employeur leur laisse. Le « code du travail numérique », c’est donc la promesse pour les salariés d’avoir accès aux droits qu’ils n’ont plus.

 

Et pour finir dans la bonne humeur, dans la série le « droit à l’erreur » des employeurs cher à Macron, il a été imaginé que les employeurs pourront, s’ils n’ont pas respecté leurs obligations et qu’il y a litige, se prévaloir d’informations qu’ils auraient obtenues via le « code numérique » car dès lors, leur « bonne foi » devra être présumée.

Il est dit que le salarié pourra également bénéficier de cette présomption de bonne foi. On imagine aux prud’hommes le salarié invoquant les dispositions du code qui lui ont été fournies par le « code numérique » (exemples trouvés sur « Légifrance : article L.1222-1 : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » ; article L.1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. ») et contestant son licenciement pour agressivité alors qu’il ne faisait que se prévaloir auprès de son employeur de ce qu’il pensait avoir lu.

 

Article 1er

« I. – Le dispositif intitulé « code du travail numérique » est mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Celui-ci permet, en réponse à une demande d’un employeur ou d’un salarié sur sa situation juridique, l’accès aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui lui sont applicables. L’accès à ce dispositif se fait, de manière gratuite, au moyen du service public de la diffusion du droit par l’internet.

II. – L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du « code du travail numérique » est, en cas de litige, présumé de bonne foi. »

 

du 2 au 7 octobre, Léningrad, centenaire de la révolution russe

Mon intervention au CN du PS samedi 30 septembre

Un camarade avant moi posait la question « le Ps existe t il encore ? ». La réponse est « oui ». Et notre tâche est de sauver ce PS, notre parti, sa disparition serait une perte historique lourde pour la gauche entière.

Mais pour le sauver, ce ne sont pas des questions de fonctionnement, qu’il faut mettre en avant, ni évoquer des statuts.  Ce ne sont pas des divisions internes qui ont provoqué le désastre du quinquennat,  c’est la politique du quinquennat qui a provoqué des divisions internes.

Pour nous relever, c’est un bilan politique qu’il faut mettre en avant et une réorientation sur la base des grands fondamentaux du socialisme. Ce n’était pas le choix de la « feuille de route » ni de la « direction collégiale provisoire » depuis le 8 juillet.

908 votants sur 6578 dans la fédération de Paris, dont 10 % de « non » et 10 % de « nuls », c’est comme partout c’est à dire entre 80 et 90 % des militants n’ont pas voté ce « quizz » administratif. Un record.

Normal, ça ne les concernait pas.

C’est une erreur et un grave échec de plus de la « direction dite collégiale provisoire ». Ce n’est pas faute d’avoir prévenu, on vient de perdre 2 mois et demi.

Et puis, il paraît qu’il y a entre 6 et 10 participants en fait dans cette direction pléthorique de 28 ou de 16 on ne sait même pas. Tout comme au BN ou il y a autour d’une douzaine ou quinzaine de participants en moyenne. J’ai proposé de fusionner les 2 ça fera un peu de monde comme cela, et après tout un Bureau National, c’est fait pour diriger une organisation, non ? Et puis « collégial » ca veut pas dire, fraction muette, et ça veut dire respect des décisions et direction inclusive, alors pourquoi sur le texte qu’on nous distribue, y a t il un nom rajouté, qui n’y était pas, ni lundi, ni hier soir, ni ce midi lorsqu’on étaient réunis ?

Je propose la direction au BN élu, à la proportionnelle, issu des motions du dernier congrès, et un partage des tâches en son sein. Et vite un congrès.

Pour nous reconstruire, il faut combattre Macron. Il faut vaincre Macron !  C’est la clef du retour de la gauche. Pas voter ni s’abstenir sur la « confiance ». Ni sur l’état d’urgence. Il faut être des opposants résolus, au premier rang, vigoureusement, en entrainant la gauche dans ce combat.

Le PS est  soupçonné à juste titre d’hésitation, de complicité vis à vis de Macron – à juste titre vu le nombre de responsables ex socialistes qui sont allés vers Macron ou ont été aveugles à son égard. Macron était déjà un poison dans le quinquennat précédent. Macron était déjà pour beaucoup dans le CICE, dans la loi El Khomri qu’il voulait pire encore et c’est ce qu’il fait avec les ordonnances.

Pourtant Macron c’était facile de savoir qui il était et qui il défendait, l’argent, les banques, le Cac 40, le Medef.

C’était un ennemi, notre ennemi, celui de la gauche, celui des salariés, c’était Thatcher, d’ailleurs il disait son admiration pour elle. Ca fait bien longtemps que je vous l’avais répété. Il fallait ouvrir les yeux, Macron, il suffisait de le lire pour comprendre qu’il était ultra libéral, pas du « centre »  mais extrême-droite sur le plan économique et social. Macron annonçait qu’il briserait notre modèle social, celui qui existait depuis 1945 et le CNR. Fallait pas avoir envie d’être aveuglés, tétanisés, fascinés par son libéralisme qui n’a rien de moderne, qui est très archaïque. Fallait pas dire qu’on souhaitait sa réussite, non, on souhaite le battre !

Le chômage continue d’augmenter,  et la misère avec,  les inégalités avec, ca fait mal partout dans le pays, Macron s’en moque, il aggrave l’austérité, c’est le président des riches et super riches. Il mène la lutte de classe pour l’oligarchie, les actionnaires et contre la majorité qui travaille et qu’il méprise qu’il traite de fainéants, de gens de « rien ».

Il l’a dit : « – Je ne suis pas là pour défendre les jobs existants ». Evidemment il ne défend pas les salariés d’Alstom, ni des Chantiers navals, ni de MN&S, ni ce qu’il appelle la « vieille économie », il défend la France « start up »,  Uber et Deliveroo. Il veut une société sans statuts, ni du privé, ni de la Fonction publique. Il fait le plus grand plan social de 150 000 emplois protégés (et on a raison de reprendre ma proposition de faire un grand comite national de lutte contre ça).

Macron supprime les cotisations sociales et toute notre protection sociale qui va avec, et on ne dénonce pas assez cela. Je ne cesse de le dire, seul, mais le PS tout entier devrait le faire, c’est un hold up de 470 milliards pour le compte du seul patronat. Il faut protéger les salaires bruts et les caisses sociales, pas baisser le cout du travail,  ni étatiser la sécu

Alors les ordonnances « oubliées » dans le projet de texte ?  Macron casse 100 ans de code du travail.  Et il ne rend compte à personne, il est irresponsable et dangereux car son parti croupion « en marche » n’existe pas, c’est du bidon. Alors oui, il faut combattre les ordonnances anti travail :

Il faut appeler le 10 octobre et combattre la casse de tous les droits dans les 97 % des entreprises de moins de 50 salariés, 50 % des salariés, au total, c’est fait dans l’intérêt des grosses entreprises donneuses d’ordre qui externalisent et qui siphonnent les profits. Pas accepter la casse des prud’hommes, pas accepter la casse des CE/DP/CHSCT,  pas accepter la facilitation des licenciements quasi sans motif. Pas accepter l’ubérisation.

Mais pour faire cela, vous avez raison sur un point que vous avez tous souligné : il ne faut pas seulement s’opposer, il faut PROPOSER.

Etre « gauche responsable » ? Mais alors proposons : si on est contre faciliter les licenciements, alors proposons de contrôler les licenciements.

Pourquoi on ne le fait pas ?

Si on est contre les scandaleux plafonnements prud’hommes et la casse des prud’hommes, alors, défendons le rétablissement de la justice contre les patrons voyous, délinquants, qui licencient abusivement.

Rétablissons les élections prud’hommes et leur bon fonctionnement pour les salariés victimes.

Alors reconstruisons la médecine du travail, les IRP, et reconstruisons des CHSCT dignes de ce nom, partout, dans les entreprises de plus de 20 salariés, avec une personnalité juridique, une élection, des droits des formations, un budget, car c’est nécessaire, les accidents du travail augmentent, il y a 600 morts par an, 4500 handicapés du travail.

Disons qu’on va augmenter le Smic et taxer les dividendes, et on re entendra a nouveau les socialistes !

La France n’a jamais été aussi riche et les richesses aussi mal reparties. Macron il dit qu’il faut « d’abord » produire les richesses, toujours le même baratin, mais elles sont là, tout comme elles étaient là déjà en 2012. Et c’est dans un pays où on les redistribue que ça marche mieux.

Vaut mieux regarder vers le Labour party, de Jeremy Corbyn ou le Portugal de gauche que vers le SPD comme vous le proposez, vous savez Merkel avait été battue le 22 septembre 2013, elle avait 8 députés et 800 000 voix de moins, mais le SPD a préféré gouverner il y a 5 ans, avec Merkel qu’avec la gauche Die Linke et les Grunen. Il en paie le prix aujourd’hui, il est en déroute. Et au Portugal, ça marche parce qu’il y a une unité PCP, PSP, et le bloc de gauche et qu’ils font une relance, vers les 35 h, la fonction publique, la reforme fiscale et bancaire, ils s’opposent à l’UE et ça semble marcher !

Revenons aux 35 h et aux 32 h et aux durées maxima du travail, < a 48 h comme en Europe. Reconstruisons un code du travail, disons le, soyons opposants et proposants, comme vous le prétendez tous. Parlons aux salariés, aux employés, aux ouvriers de ce pays, car après tout, en plus d’être nos électeurs perdus, ce sont eux qui produisent les richesses et n’en  reçoivent pas la part qu’ils méritent.