« L’erreur » de la loi Rebsamen (non corrigée) sur l’égalité professionnelle femmes hommes

1/ Requiem pour un rapport

 

« C’est étudié pour ! ». Plagiant Fernand Reynaud, c’est ce qu’aurait dû dire le ministre du travail Rebsamen quand il a été interpellé sur l’escamotage du rapport sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Car sur cette question et toutes celles qui concernent le droit du travail, depuis le début des années 2000, les petites mains du MEDEF écrivent chaque mot et chaque virgule des textes dont il se contentait auparavant de tracer les grandes lignes.

Mais pour être juste avec ce ministre, la fiche-réponse que le MEDEF lui a alors fournie (« c’est une erreur bête, je croyais que le rapport était dans la base de données, on va le mettre, on va rectifier ») n’était pas la bonne : en effet l’escamotage du rapport était inscrit dans l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, un accord que le gouvernement a transcrit, tel quel, dans la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, discrètement complétée par l’ordonnance n° 2014-99 du 26 juin 2014. Aux termes de ces textes, les articles L.2323-7-2 et L.2323-7-3 du code du travail scellent le forfait pour ce rapport comme pour tous les rapports, bilans sociaux et informations à fournir aux représentants du personnel :

«  les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données » et cela est suffisant car « cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise ».

Pour le fun et pour la démonstration que l’ « erreur » prétendue était bel et bien une opération sérieusement calculée, voici la formulation utilisée dans le projet de loi pour que tout un chacun en ignore la signification : « 6° Au premier alinéa de l’article L. 2323-7-3, devenu l’article L. 2323-9, les mots : « contenus dans les rapports et informations » sont supprimés et la référence : « L. 2323-7-2 » est remplacée par la référence : « L. 2323-8 »….Qui peut comprendre que cela signifie que toutes les informations transmises au comité d’entreprise sont dissoutes dans la base de données ?

L’inspecteur du travail, en principe destinataire de ces rapports n’est pas mieux loti : lui aussi devra se contenter s’il le demande, de la mise à disposition d’une série d’indicateurs chiffrés inclus dans la base de données unique, informatique, pléthorique, illisible et manipulable à souhait.

 

Les réunions au cours desquelles les rapports ne seront plus examinés risquent elles-mêmes la dissolution : le projet de loi Rebsamen prévoit la possibilité pour l’employeur de se passer de la présence des représentants du personnel qui pourront être consultés en visioconférence. Et ce quelle que soit l’institution représentative du personnel consultée (nouveaux articles L.2325-5-1, L.2334-2, L.2341-11-1, L.2353-27-1 , L.23-101-2, L ;4614-11-1, L.4616-6 du code du travail).

 

Le projet de loi fait un sort particulier au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

 

Tout d’abord la technique de la noyade :

- la consultation annuelle sera diluée dans une « grande » consultation fourre-tout comportant cinq autres domaines.

- la négociation annuelle sera noyée dans la « grande » négociation fourre-tout « Qualité de la vie au travail » et, pour un des points essentiels – l’égalité des salaires- renvoyée à une autre négociation, celle sur la « rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ».

-  et une indication d’intention : pour les entreprises entre 200 et 300 salariés, les comités d’entreprise qui jusqu’à présent pouvaient constituer des commissions de l’égalité professionnelle ne le pourront plus.

 

Puis celle de la montre : l’employeur pourra, après accord, espacer la fréquence des négociations pour tout ou partie des matières qu’il n’aura pas envie de négocier. Ainsi, la négociation sur l’égalité professionnelle hommes/femmes pourra n’avoir lieu que tous les trois ans.

 

Enfin, last but not least, comme pour le patronat, au bout du bout, tout se résume à une question financière, le projet de loi Rebsamen prévoit l’auto-blanchiment des employeurs délinquants sur l’égalité professionnelle hommes/femmes : l’employeur qui aura réussi à faire passer à trois ans par accord la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle hommes/femmes est « regardé » comme remplissant ses obligations en la matière pendant toute cette durée, en clair sera blanchi quelle que soit la situation des salariées de l’entreprise. Et donc pendant trois ans il ne risque plus les pénalités prévues en l’absence d’accord ou, à défaut d’accord, de plan d’action.

 

 

 

2/ 50/50 ou 77/23 ou 36/64 ou….

 

Une disposition ignorée du projet de loi Rebsamen concerne la représentation des femmes. On s’étonne qu’elle ne fasse l’objet d’aucune publicité car, en matière de droit du travail, l’habitude est installée qui est de déclarer blanc éclatant ce qui relève du noir le plus profond. Le texte prévoit une représentation « équilibrée » des femmes et des hommes en imposant que, dans les élections des représentants du personnel, les listes comportent, aussi bien pour les titulaires que pour les suppléants, un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (nouveaux articles L.2314-24-1 et L.2324-22-1 du code du travail).

 

On voit vite que les rédacteurs du texte fonctionnent déjà avec des indicateurs chiffrés dans la tête et on peut, au passage, sentir la différence entre réfléchir sur la base d’un rapport et appliquer des ratios. Prenons trois exemples, sachant que le texte a prévu la règle classique pour les arrondis (entier supérieur si la décimale est égale ou supérieure à 5) : dans une entreprise élisant un délégué du personnel titulaire et dont la proportion H/F dans le collège électoral est 51,6/48,4…il n’y aura pas d’élue femme ; pour deux titulaires et un rapport H/F de 26/74 il n’y aura qu’une seule femme élue ; pour trois titulaires si le rapport H/F est 83/17, il y aura une femme élue (surreprésentation) mais pour un rapport 82/16 aucune élue !.

 

En réfléchissant une seconde de plus et si l’on a quelque expérience de la difficulté pour les organisations syndicales à présenter des listes de candidat(e)s, on réalise que ces dispositions n’ont pas seulement pour effet mais probablement pour but de rendre très difficile voire impossible la constitution de telles listes. Cette volonté transparaît dans les autres dispositions du texte : l’information obligatoire de tou(te)s les salarié(e)s de la répartition du collège électoral, la possibilité de saisir le tribunal sur la base du non respect de la proportion par les candidat(e)s et de faire ainsi annuler l’élection des candidat(e)s du sexe surreprésenté. Un employeur qui veut se débarrasser d’un(e) salarié(e) a le mode d’emploi.

 

 

 

3/ 50/50 ?

 

Pour tous les salariés, les conditions de représentation vont se dégrader : l’évaluation par l’employeur, lors d’un entretien professionnel à la fin du mandat, de la façon dont le représentant du personnel a exercé son mandat (rien de moins, sous couvert de valoriser son expérience !…) ; la fusion des institutions représentatives du personnel (Délégués du personnel, comités d’entreprise et comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) étendue au point qu’elle va représenter 98% des entreprises et 83% des salarié(e)s concerné(e)s ; la dilution et la contradiction possible des attributions des différentes instances fusionnées ; la diminution du nombre de délégués ; la diminution du nombre de réunions ; la diminution du nombre d’heures de délégation ; la diminution des délais et de la qualité des consultations ; la possibilité pour l’employeur de choisir les instances qu’il préfère, de peser plus encore qu’aujourd’hui sur l’ordre du jour ; la possibilité pour l’employeur de supprimer le comité d’entreprise et le C.H.S.C.T dès que les effectifs tombent en dessous de cinquante salarié(e)s ; l’enterrement de la négociation sur la prévention de la pénibilité ; la possibilité pour l’employeur de négocier avec des salariés non élus si les délégués ne sont pas d’accord pour négocier un accord régressif ; le projet de mise en œuvre au 1er janvier 2017 d’un « compte personnel d’activité », élément de plus dans la constitution déjà bien avancée d’un nouveau livret ouvrier.

Dans cette dégradation « égale », il est constant que les femmes seront globalement celles qui en paieront le plus le prix : les premières pour les contrats précaires, les temps partiels, les horaires décalés, elles sont les premières à avoir besoin de représentant(e)s du personnel à même de pouvoir exercer efficacement leurs fonctions.

S’il fallait en conclusion un exemple, aussi édifiant qu’inconnu, de l’effet désastreux d’un traitement prétendument « égal » entre les hommes et les femmes, il faut chercher quelles sont les limitations de charges pour les hommes et les femmes dans les manutentions manuelles. Jusqu’à la recodification du code du travail en 2007 (un crime en bande organisée), les femmes ne devaient pas porter plus de 25Kg et ne devaient pas pousser ou tirer plus de 60 Kg (véhicule compris) pour les véhicules à quatre roues (ancien article R.234-6 du code du travail. Sans aucune justification, cette deuxième limitation règlementaire à 60 Kg a été abrogée par l’ordonnance de recodification.

Bien malin celui qui aurait pu anticiper les conséquences des attendus de cette ordonnance quand elle énonçait qu’un des principes mis en œuvre avait été de se conformer aux directives européennes de stricte égalité entre les hommes et les femmes. Car, en 2011, sans que rien ne vienne pour autant modifier le code du travail, l’INRS a repris pour la France une norme européenne basée sur ce principe de non discrimination : ils/elles pourront pousser ou tirer jusqu’à 400 Kg (il faut ici penser aux poubelles standard de 660L et imaginer une petite pente ou/et un sol non lisse et/ou la présence d’obstacles ; dans ce cas, l’INRS qui n’est pas dupe explique qu’ « il est conseillé d’exclure toute pente ou alors d’avoir recours à une assistance mécanique »…)

Mais cette égalité est asymétrique : si les femmes pourront, en vertu de cette recommandation européenne, accumuler accidents du travail et invalidités, les hommes ne pourront pas bénéficier de la norme européenne de 25 Kg pour le port de charges (même limite que pour les femmes), la France ayant pour eux maintenu dans le code du travail une limite de 55Kg (et 105 Kg avec aptitude médicale). L’INRS, faux-cul, écrit que ces limites devraient être considérées comme obsolètes…

 

richard abauzit

3 Commentaires

  1. LOISEAU M.
    Posted 20 juin 2015 at 10:23 | Permalien

    Trop attachée au Droit du Travail, je suis horrifiée du recul voulu par 1 Gouvernt PS !!!

  2. LOISEAU M.
    Posted 20 juin 2015 at 10:24 | Permalien

    Trop attachée au Code du Travail ne supporte qu’1 Gournt PS le détruise !!!5827

  3. Posted 22 juin 2015 at 20:23 | Permalien

    Bonsoir à tous,
    En complément de ce qu’a écrit notre camarade Richard Abauzit, je vous invite à lire l’article intitulé « Égalité professionnelle, une succession de régressions », disponible à l’adresse suivante : http://www.fondation-copernic.org/spip.php?article1181
    Solidairement.

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