Mon intervention au BN du mardi 10 octobre : état d’urgence, « contre-budget PS 2018″, Portugal, cotisations sociales, emplois aidés, Catalogne

Merci à Guillaume pour son introduction, sur tous ces sujets internationaux et nationaux. Cela me donne envie de dialoguer sur chacun de ces points mais je n’ai pas le temps de le faire.  Je choisirais donc d’abord un point que tu as omis, de l’actualité. Je n’étais pas à Paris, mais j’ai bien compris que notre groupe parlementaire avait vote la loi sur l’introduction de l’état d’urgence dans le droit commun… Cela me semble très grave de céder ainsi sur les libertés publiques.  Pourtant au BN d’il y a quinze jours, une camarade nous avait alerté sur ce danger, et quelques interventions avaient indique que l’opinion au moins exprimée du BN était pour voter « contre ». Olivier Faure était là. Il n’a rien dit, il n’a pas interrogé ni consulté le BN, cela aurait du être son rôle, surtout s’il voulait ce type de vote. Mais il ne l’a pas fait. Cela pose la question : qui dirige ? J’ai aussi entendu Boris Vallaud ce matin défendre ce vote indéfendable sur France inter. Où on va ? Notre réunion de BN est fixée le mardi, cela va t il faire venir des parlementaires ? Le groupe n’est il pas subordonné au parti – même s’il s’appelle « nouvelle gauche » ? Car là c’est tout le groupe qui « fronde » par rapport au parti mais sur une ligne pas à gauche du tout.

 

Le deuxième point, c’est la question du budget 2018 alternatif que nous avons défendu. C’est bien de « proposer » : par exemple, il faudrait proposer de contrôler les licenciements conte les ordonnances qui facilitent les licenciements, il faudrait proposer d’augmenter le smic, et de baisser les dividendes, je ne cesse de le dire depuis des semaines, si  nous voulons nous reconstruire il faut proposer…  Mais proposer un budget d’austérité, un peu moins sévère que celui de Macron ne me semble pas du tout la bonne voie : car sauf erreur de ma part, il est proposé d’atteindre un « déficit » de 2,71 % soit bien en dessous de 3 %, et ce faisant c’est une austérité poursuivie, depuis cinq ans. Je suis contre pareil objectif, je suis pour une relance, car réduire les déficits augmente la dette comme cela s’est passé de 2012 à 2017, et comme Macron l’annonce encore pour 2018. Ce qui permet de réduire la dette tout le monde le sait et le dit, c’est de dépenser plus, en fait. Comment pouvons nous appeler à manifester aujourd’hui, une belle manifestation unitaire que ce soit dit au passage, même si hélas, nous n’étions pas assez nombreux de la direction provisoire, comme du BN…  Comment manifester aujourd’hui aux côtés des fonctionnaires, en défendant un « contre-budget » où il n’est pas prévu la moindre augmentation pour les salaires des fonctionnaires, ni pour le fonctionnement des services publics ? N’importe qui, étudiant ce « contre budget », ses choix et son périmètre voit bien qu’on n’a pas refusé de tirer le bilan du quinquennat, mais qu’au fond on propose de le poursuivre. Heureusement que les fonctionnaires n’ont pas étudié ce « contre budget ».

 

Prenons davantage exemple sur ce qui marche dans la social démocratie européenne, le Labour de Jeremy Corbyn, et le gouvernement portugais de gauche unie, PSP, PCP, BdG, qui sort concrètement de l’austérité qui avait été imposée par l’UE et la droite, et qui semble bien marcher. Ce qui est fait par un petit pays de 11 millions d’habitants devrait l’être par nous. Le PS a obtenu 38 % des voix dans les élections intermédiaires de dimanche dernier,  alors qu’il avait été balayé en 2010 après des années de politiques austéritaires de type Hollande, menées par Socrates. Ca prouve qu’en réduisant moins les déficits que ce qu’exige l’UE, en réduisant la durée du travail à 35 h, en augmentant le Smic, en recrutant des fonctionnaires, même si ce n’est pas extraordinaire, ca va mieux, le Portugal st présenté comme une exemple de relance. (Rappelons que pendant 40 ans ce pays avait 0 % de déficit et que c’est ainsi qu’il était devenu le pays le plus pauvre d’Europe)

 

Le troisième point, je voudrais ré alerter comme je le fais avec insistance depuis des mois sur la suppression annoncée des cotisations sociales chômage et maladie. Je n’ai jamais eu aucune illusion sur Macron, il n’y avait aucun doute, il suffisait de l’étudier, de le lire, pour comprendre qu’il était l’ennemi de la gauche, des socialistes, des salariés, des le début j’ai dénoncé Thatcher en lui, mais la suppression des cotisations sociales, est une vraie contre révolution de plus après la casse du code du travail : et nous ne nous préparons a combatte ça avec toute l’énergie nécessaire.  Mais en janvier ils sortent les cotisations chômage et maladie du bulletin de paie. Je ne voudrais pas que le groupe parlementaire vote cela sans nous consulter. Je voudrais qu’on fasse campagne nationale, explicative, en profondeur sur ce point. (Au passage, nos amis de FI défendent sur ce point l’idée qu’un impôt citoyen devrait financer la protection sociale, et à gauche, il est d’autant plus nécessaire de défendre que ce soit le salaire brut, les cotisations payées a la source par le patronat sur nos bulletins de paie).

 

Au passage, bravo d’avoir repris ma proposition de faire une campagne nationale contre la suppression des 150 000 emplois aidés, le plus grand plan anti social, de chômage du moment. Je suis allé dans des petites communes, Donnemarie-Dontigny, en 77, par exemple, ou la suppression de deux emplois aidés, provoque désastre mais c’est partout, il faut faire un vrai comite national quadrillant le pays, dénoncer les effets cas par cas concrets de cette sale politique de Macron…

 

C’est tout, mais juste un mot, faute de temps, a toute vitesse sur la Catalogne,  il faut un enthousiasme modéré au moins pour comprendre la force du mouvement social derrière la question nationale. L’état espagnol et sa constitution et la politique de Rajoy sont responsables de cela, et il faut dénoncer la répression, et défendre la démocratie et la négociation. Chaque fois que police, armée, et répression tentent d’écraser une question nationale cela la renforce en profondeur pour des décennies, jamais jamais jamais cela ne la solutionne. Il faudrait que notre parti le dise, exige le droit libre à l’autodétermination, et la fin de toute répression.

 

Cinq jours dans l’Oblast de Leningrad ville de St-Petersbourg

 

En cinq jours, on a généralement tout juste le temps de commencer à s’imprégner d’une ville. Mais on peut en ressentir assez pour saisir ce qu’elle est dans sa profondeur.

C’est le cas pour « Sankt Pieter Burkh », Saint-Pétersbourg puis Petrograd, puis Leningrad, puis Saint-Pétersbourg, actuellement dans l’« Oblast de Leningrad ».

 

La ville est groupée autour de la forteresse Pierre et Paul et du croiseur Aurora, c’est la seconde ville de la révolution mondiale après la Commune de Paris.

 

On le sent dans sa disposition, dans son histoire,  quand on monte dans le croiseur Aurora restauré. Il est là, dominant, puissant, ses canons imposants encore pointés sur le Palais d’Hiver qui ne pouvait y résister en Octobre 17. C’est en lui-même un musée historique.

 

 

 

En parcourant en octobre 2017, en bateau,  les canaux et la Neva, vous imaginez les quartiers ouvriers de Vyborg déferlant dés février 1917 sur le fleuve gelé pour exiger la paix, le pain, et la terre.

 

Vous êtes « soufflé » quand vous marchez sur la grande perspective Nevski, et que vous vous dirigez tout au bout vers l’institut Smolny, la ou siégeaient Lénine et Trotski pendant l’insurrection racontée dans « Dix jours qui ébranlèrent le monde » de John Reed (Cf. « Reds »)

Vous êtes « soufflé » en passant sous l’arche de triomphe du bâtiment de l’Etat-Major, projeté sur la grand’ place occupée par l’élégante façade du Palais d’Hiver et toutes ses annexes.

 

Puis où que vous vous tourniez vous percevrez la rigueur des constructions à quatre étages, le plan des grandes rues parallèles et se croisant angle droit, arrachées aux marécages par décision de Pierre Le Grand (« grand » car il mesurait 2 m, dit on).

 

Et là, il faut remonter à ce tsar, grand despote, qui a vaincu et chassé les armées suédoises de Charles XII de cette rive de la Baltique, puis dessiné de toutes pièces « sa » capitale autour de sa forteresse militaire.

 

Pour assécher les marais, installer les fondations, les digues et les canaux, les palais,  églises et prisons, éclairé par les « Lumières » et en quête d’Occident, il lui a fallu 15 ans, 30 000 serfs, 100 000 morts artisans et maçons pour l’imposer comme capitale de toute la Russie dés 1712. (Ce que fêta récemment Macron avec Poutine… à Versailles)

 

Construit (par Bartolomeo Rastrelli), entre 1754 et 1762, le Palais d’Hiver est plus tard, occupé par la tsarine , la « grande » Catherine II qui installa « Le cavalier de bronze », relança la construction de la ville (220 000 habitants en 1800…) et commença à acheter des toiles aux collectionneurs. Ce qui fut la première pierre de ce qui est devenu le musée actuellement le plus important du monde.

 

La première « grande guerre patriotique » de 1812, avait permis de vaincre les armées envahisseuses de Napoléon,  et donné au tsar Alexandre 1er l’occasion d’installer la colonne à son nom au milieu de la grand’ place du palais et dans l’enfilade de l’Arche.

 

Mais dans un pays qui prolongeait le servage, écrasait les tentatives démocratiques comme celle des « décembristes » (1825), un retard économique et industriel considérable a été pris. Les premiers trains (1836) entre Petrograd et la résidence d’été du tsar, sont tirés par des chevaux et il faudra attendre 1881 pour les débuts du transsibérien.

 

Incendié en 1837, le Palais d’Hiver et ses annexes furent reconstruits et c’est vers lui que le peuple russe une première fois en 1905 et une seconde fois en 1917 se rua pour mettre bas, la dictature tsariste arriérée, barbare et honnie.

 

Le premier dimanche de janvier 1905 ( nous avions en France, le bloc des gauches, la séparation de l’Eglise et de l’état, et la naissance du droit du travail…) un pope qui était aussi agent de la police, Gueorgui Gapone, dirigea vers ce Palais d’Hiver, en chantant, « Dieu protège le tsar » une manifestation de  200 000 travailleurs qui demandaient par grève et par « supplique à Nicolas II », la journée de 8 h, une hausse des salaires, le suffrage universel, et la fin de la guerre avec le Japon. Les troupes du tsar tirèrent et firent plus de mille morts.

 

Ce fut la première révolution russe écrasée.

 

On la sent là, quand est sur la grande place entre l’Arche, la colonne Alexandre et les portes du Palais. On entend les cris, les fusillades, on voit la foule déferler, puis brisée.

1905 puis 1917 vivent encore, on croit les voir courir puis refluer, puis courir encore et prendre le pouvoir directement par les soviets.

Saint-Pétersbourg compte  alors 1 440 000 habitants au début du XX° siècle. La Russie a 158 millions d’habitants dont 4 millions d’ouvriers et le reste de paysans.

 

Le tsar plongea à nouveau son pays dans la boucherie de la « grande » guerre de 1914 laquelle fit 7,5 millions de morts russes. Plus que les « alliés » réunis.

 

1905 n’était pas oublié dans les têtes des dizaines de milliers de femmes qui défilèrent avec des casseroles à nouveau le 23 février 1917 (8 mars). Puis des centaines de milliers de manifestants vinrent des quartiers ouvriers de Vyborg, les troupes du tsar en massacrèrent 1450 en cinq jours avant que les soldats ne se retournent contre leurs officiers, que les cheminots arrêtent le tsar et qu’un gouvernement provisoire le remplace.

Voyez le Palais Tauride où siégeaient à la fois les soviets d’ouvriers, paysans et soldats, dans l’aile la moins luxueuse et le gouvernement provisoire dans l’aile plus riche :  ce dernier promettait la paix mais mentait et poursuivait la guerre.

Le plus grand nombre de morts de toute l’année 1917, c’est Kerenski qui en est totalement responsable en imposant la « contre offensive » contre l’Allemagne et provoquant ainsi 70 000 morts. Mieux vaut clairement la révolution pacifique que la guerre barbare !

 

On imagine sur place tout autour des palais d’Hiver et de Tauride et de Smolny, l’évolution des manifestations de mars 17, d’avril 17, de mai juin 17, les « journées de juillet 17 » puis l’arrestation des 800 bolcheviks  dont Léon Trotski, emprisonnés à la forteresse Pierre et Paul, puis le coup d’état de Kornilov fin aout 17, puis l’effondrement des fauteurs de guerre jusqu’aux-boutistes, la prise du pouvoir enfin démocratique par les Soviets où les bolcheviks étaient élus et devenus majoritaires.

Et la paix enfin signée à Brest-Litovsk.

L’espoir d’avoir du pain et de distribuer la terre.

 

 

Depuis, la révolution d’Octobre et les bolcheviks ont été écrasés, il y a eu la guerre civile contre révolutionnaire (1918- 1924 lire Jean-Jacques Marie, « La guerre des Blancs ») et la contre révolution stalinienne ( Lire « la révolution trahie » Léon Trotski).

 

Leningrad manque d’être prise deux fois par les « blancs » puis perd son statut de capitale et il ne reste que 720 000 habitants en 1924.

 

Serguei Kirov leader du parti communiste de Leningrad, est assassiné en 1934 et c’est le début des purges, procès, assassinats, tortures, obscurantisme, liquidations staliniennes. « il était minuit dans le siècle ». Tandis qu’hitler l’emporte en Allemagne, la terreur contre révolutionnaire frappe Leningrad entre 1935 et 1938 ou la majeure partie des bolcheviks est liquidée … alors que la ville était parvenue à compter à nouveau plus de 3 millions d’habitants et produisait 11 % de la production soviétique.

 

Puis de 1941 à 1944, pendant 900 jours, la ville est assiégée par les nazis, il ne survivra que 600 000 habitants. Plus d’un million sont morts de faim et de maladie rassemblés dans 186 fosses communes dans le nord de la ville…

 

 

Il nous reste quoi ?

La ville compte aujourd’hui a nouveau près de 5 millions d’habitants (Moscou avec plus de 10 millions est redevenu la capitale). Les 7 premières lignes de métro n’ont ouvert qu’en 1955.  Des grands monuments de l’époque bureaucratique. (Le seul projet de gratte-ciel a échoué en 2010).  Il reste aussi la cathédrale de Kazan, celle du « Sang versé », (en mémoire de la famille du tsar !) la cathédrale Pierre et Paul, l’église Smolny, et des « auto-entrepreneurs » qui vendent du café dans leur voiture garée au bord des trottoirs des monuments où se pressent surtout des touristes japonais et chinois. Toutes les chaines capitalistes sont là : de Zara à Mac Donald. Avec des magasins de souvenirs qui vendent des objets devenus « kitchs », des t’shirt Gagarine ou des jeux de cartes, des montres bolcheviques avec faucilles et marteaux…

 

En tout cas, pas de trace voyante ni spectaculaire de la commémoration du centenaire de la Révolution d’octobre.

 

Exceptés des « colloques » restreints à multiples visages comme celui ou nous avons participé, organisé dans  l’immense Bibliothèque municipale, sous couvert universitaire, avec des responsables de ce qui survit du Parti communiste à travers les âges récents.

 

 

 

On y parle encore du « socialisme dans un seul  pays », de l’influence du Kominterm en Amérique latine ou en Bulgarie, du poids respectif des « missiles « entre USA et URSS, de la politique internationale de la Russie depuis 17, de la défense du socialisme au pays dominé par Poutine, de la place des femmes dans la révolution, ou du rôle des masses et des cheminements de leurs prises de conscience et de leurs luttes pour le droit du travail en France.

 

 

Mais nous avons aussi la statue de Pouchkine et « La dame de pique », « la Mouette » de Tchekhov, le quartier de Dostoïevski où se joue « Crime et châtiment », « Lolita » de Nabokov, le célèbre « Carré noir » de Malevitch (1915), la 7° symphonie de Dmitri Chostakovitch et… les plus grands musées du monde.

 

 

 

Car l’Ermitage EST le plus grand musée du monde. J’ai comparé avec le Louvre, le Prado de Madrid, le Musée d’Espagne de Barcelone, les Offices de Florence, ceux de Vienne, de Rome, d’Athènes, d’Istanbul, de Bruxelles, Lisbonne, d’Amsterdam, le Mauristhuis de La Haye, le British Museum, le Métropolitain de New York, c’est l’Ermitage qui fait le plus impression.

 

Etendu sur neuf édifices. Tout est à voir et à revoir. On n’a pu y passer que deux fois six heures, en dépit des files d’attente et des foules. La première journée dans le Palais principal et ses dépendances. La seconde journée dans le bâtiment de l’Etat-Major où se situent maintenant tous les impressionnistes. Et ensuite une journée dans le fabuleux « Musée russe ».

 

Impossible de vous raconter ici Cranach, Gainsborough, Reynolds, Rembrandt, De Hooch, Ruysdael, Van Goyen, Halls, Jordaens, Snyders, Van Dyck, Rubens,  Goya,  Murillo,  Zurbaran,  Velasquez,  de Rivera, le Greco,  Fragonard,  Chardin,  Watteau, Boucher,  Poussin,  Bruegel, Guardi, Tiepolo, Canal, Michel-Ange, Caravage, Véronèse, Tintoret,  Titien,  Palma le vieux,  Raphaël, de Vinci, Lippi, Fiesole…

 

 

Ni, si vous voulez, par ordre alphabétique : Bonnard, Boudin, Cézanne, Corot,  Courbet, Daubigny, David, Degas,  Chirico,  Delacroix,  Derain, Doré, Dufy, Fantin-Latour, Gauguin, Ingres, Kandinsky, Léger, Maillol, Manet, Marquet, Matisse (cinq salles !) Monet, Picasso, Pissarro, Puvis de Chavannes, Redon, Renoir, de Rivera, Rodin, Rouault, Rousseau, Seurat, Signac, Sisley, Soutine, Toulouse-Lautrec, Utrillo, Vallotton, Van Dongen, Van Gogh, Vernet, Vlaminck, Vuillard.

 

Enfin : Warhol, Segall, Picasso, Korjev, Nesterova,  Steinberg,  Boulgakova, Plastov, Deineka, Rodtchenko, Tatline, Rozanova,  Filonov, Malevitch, Kandinsky, Chagall, Larionov, Gontcharova, Kontchalovski, Machkov, Gregoriev, Iakovlev,  Borissov-Moussatov, Golovine, Bakst,  Benois, Korovine,  Serov,  Vroubel,  Koustodiev, Maliavine, Riabouchkine, Vasnetsov, Levitan, Kassatkine,  Vassiliev,  Savrassov,  Chrichkine,  Repine,  Iarochenko,  Sourikov,  Perov, Ivanov..

 

Trois jours sur cinq, il restait une journée pour les canaux, la citadelle Pierre et Paul, le croiseur Aurora, et une journée pour la commémoration conférence sur Octobre 17 (Cf. vidéo).  On y retourne si ça vous donne envie…

Ci-joint l’intervention de Gérard FILOCHE lors de la conférence sur le centenaire de la révolution d’Octobre 1917 à Saint-Pétersbourg

C’est ici : https://youtu.be/l6yADQgbYyw

 

Celles et ceux qui voudraient la télécharger via wetransfer, c’est ici : https://we.tl/VKFl0L2s8l

Lire aussi : « le voyage en transsibérien » en 2006

« La russie sous Poutine » de Jean-Jacques Marie

 

merci a Ruslan Kostiuk notre invitant (photographie ici sur le lac Baikal ):

 

 

 

50 ans après : hommage au Che

Hommage à Fidel

Il était impossible de construire le socialisme à Cuba dans une ile de 9 millions d’habitants. Encore moins qu’en Russie, dans un grand pays de 150 millions d’habitants isolé et arriéré des années 20.

Mais dans les deux cas, il était possible et nécessaire d’y faire la révolution et d’abattre les tyrans. Que ce soit l’infâme Nicolas II ou l’odieux et médiocre Batista

Les deux révolutions ont connu une vie comparable mais jusque là très différente.

Car c’est toujours par le début qu’il faut commencer quand on tente de faire un bilan.

Qui a eu le courage, la volonté, la détermination de se lever et de combattre la tyrannie, la barbarie ?  Qui s’est levé, qui a gagné la majorité, qui a pris les armes, qui a osé gagner le pouvoir contre le despotisme ? C’est la première et seule question, la plus décisive.

Le tsar en engageant son pays dans la boucherie inutile de 14-18 contre l’Allemagne, avait fait tuer près de 7 millions de ses sujets, coté Russe, autant que tous ses « alliés » réunis. C’est devant cette hémorragie criminelle que son peuple, les femmes d’abord, se sont soulevés en février 1917. Ensuite il fallait aller jusqu’au bout et ne pas tergiverser, tenir parole pour conclure la paix, même séparée, distribuer du pain et la terre. La majorité des sociaux-démocrates russes est allée jusqu’au bout en octobre 1917. S’ils n’étaient pas allés jusqu’au bout, ils auraient été égorgés comme les Communards Français de 71, et un quelconque Kornilov aurait joué le nouveau tyran russe.

Il n’empêche qu’ensuite, même victorieux de justesse, ils ont été isolés, affamés, envahis, encerclés, (Voir « Reds » film de Warren Beatty, 1981 et lire « 10 jours qui ébranlèrent le monde »  de John Reeds) et tellement détruits que la contre-révolution l’a emportée de l’intérieur, Staline liquidant Octobre – plus brutalement encore que Napoléon liquidant les sans-culottes de 1789. Il n’y a jamais eu de socialisme ni de communisme en URSS, la contre-révolution y a triomphé et la bureaucratie a dévoré cruellement les révolutionnaires : il était minuit dans le 20° siècle quand Staline a liquidé 99 % des bolcheviks, le goulag les a broyé, le système a écrasé tous les espoirs socialistes révolutionnaires de 1917.

Cuba a, en partie, échappé à cela.

 

Fulgencio Batista, ce n’était pas le tsar. Seulement un médiocre et rapace sergent conspirateur, qui a tyrannisé Cuba de 1933 à 1959, par intrigues, complots, coups d’état, en lien avec les gouvernements US et la mafia. Il a pillé et affamé le pays, par le jeu, la prostitution et la drogue, devenu plaque tournante de la mafia, avec les « parrains » Meyer Lansky et Lucky Luciano. Par la torture et les assassinats, on lui attribue 20 000 morts dans une ile de 6 millions d’habitants (selon une estimation US citée par John Kennedy lui-même).

Alors oui, bravo aux jeunes gens courageux qui se soulevèrent  avec Fidel Castro contre cette dictature barbouze le 26 juillet 1953, tentant de prendre d’assaut la caserne de Moncada.  Oui et bravo à ceux qui récidivèrent en décembre 1956, menèrent la guérilla puis la grève générale et prirent le pouvoir le 1er janvier 1959 (Cf. les beaux films de Sydney Pollack « Habana » et aussi « Soy Cuba »).

Il faut, même 60 ans après, les applaudir, tous, inconditionnellement pour leur héroïsme.

Leur guérilla fut magnifique, leur victoire justifiée, le soutien du peuple fut complet et que nul ne vienne pleurer sur les tortionnaires et barbouzes qui périrent en tentant de les empêcher d’arriver à La Havane.

Mais, 40 ans après les bolcheviks, le nouveau pouvoir vainqueur mais tâtonnant de Fidel Castro dés l’été 1960, a été confronté aux éternelles menaces de contre révolution, de chantage, de blocus.

Les USA refusèrent d’acheter la récolte de canne à sucre le 3 juillet 1960, Khrouchtchev, alors en Inde, le 9 juillet 1960 annonça qu’il la rachetait. Les castristes échappaient à la famine et à la déroute, mais ils devenaient sujets indirects du pouvoir des successeurs contre-révolutionnaires de Staline, en place en URSS.

Les castristes résistèrent à l’invasion de la Baie des Cochons, durent renoncer aux missiles russes, mais souffrirent de la guerre économique impitoyable qui leur fut livrée.

Le reste de l’histoire du régime de Fidel Castro se comprend ainsi : ils vont batailler 50 ans pour sortir du blocus, des actions militaires US et des attentats, sabotages permanents émanant des terroristes ex-suppôts de Batista exilés à Miami. « Che » Guevara va chercher des soutiens en Afrique, à Alger, en Bolivie et s’y fait assassiner. Ils vont partout courir après des débouchés qui se ferment les uns après les autres, au Chili, en Angola, au Mozambique, au Nicaragua, au Salvador, en Chine, et tout semble perdu quand l’URSS s’effondre. La période « especial » des années 90, où ils n’avaient plus rien et manquaient de tout, prouve avec force qu’on ne peut pas plus construire le socialisme dans une petite ile de 1000 km de long que dans une Russie étalée sur 10 000 km.

Ils ont seulement survécu tant bien que mal en donnant remarquablement la priorité à l’éducation, à la santé, à la culture, à la lutte contre la pauvreté,  tout ce qu’une dictature barbouze n’aurait jamais fait. 99,91% de la population est éduquée. Cuba de Guevara et de Castro, universel, culturel, artistique, scientifique, brille un million de fois plus fort que le Cuba de Batista et de la mafia, et à sa façon Obama a fini par le reconnaître (il n’y a que les revanchards pillards, brutaux, mafieux, installés et enrichis en Floride, qui le nient et crient de joie au décès de Fidel).

Mais clairement l’absence de possibilité d’expansion économique a freiné l’absence d’expansion démocratique : sans démocratie pas de socialisme.

Le socialisme c’est d’abord donner à chacun selon ses capacités puis le communisme est censé donner à chacun selon ses besoins. On était loin de tout ça. Ce n’est pas une excuse, c’est une explication.

Le blocus illégal (condamné 25 fois par l’ONU) et infâme (un bateau qui accoste à Cuba, 60 km de Miami, est banni de tous les ports US pendant 6 mois) a fait de l’île un parc fermé.

En permanence, pour Cuba, la question était de s’ouvrir ou de mourir. S’ouvrir était plus que difficile à cause du blocus, des menaces, des attentats et sabotages. Mourir c’était subir le même sort, une contre-révolution, comme les bolcheviks exécutés, éradiqués, c’est ce que les frères Castro ont su courageusement éviter, mais à quel prix !  Et chaque fois que des champs nouveaux s’ouvraient à Grenade, au Venezuela, au Brésil, en Argentine, au Pérou, ils ont déployé tous les efforts pour les approcher et les cultiver.

Cuba est demeuré une ile de sans-culottes qui ont évité aussi bien Napoléon que Staline. La longévité de Fidel n’en fait pas seulement un « géant du 20° siècle » comme certains disent un peu platement, il est bien plus : il est la butte témoin de la résistance, celle qui s’accroche à l’espoir universel, qui défend jusqu’au bout une révolution contre vents et marées, contre ceux qui veulent l’éradiquer.

Ce n’est pas un modèle, c’est une praxis enfermée, limitée, bloquée, dans le combat de tout un siècle entre la barbarie capitaliste réelle et un si difficile, si fragile, si vulnérable, si nécessaire espoir socialiste.

Encore une fois sans democratie pas de socialisme, sans socialisme pas de démocratie.

Gérard Filoche, samedi 26 novembre 2016

 

 

 

Souvenir, souvenir 50 ans après de la mort du Che.

 

assassine à froid, sauvagement, sans procès, isolément par un seul homme alcoolique et grassement payé, sur ordre du gouvernement bolivien et des US, Che, dont Arnaud Leparmentier affirme sur France inter   »qu’il fut fusillé par l’armée bolivienne ».

 

 

 

 

Nous avons fabriqué mi octobre 1967 et imprime à Louviers, un journal spécial des JCR à toute vitesse pour lui rendre mémoire. Nous appelâmes à un meeting hommage salle Lefranc à Rouen, fin octobre.

 

Le PCF de Seine Maritime mobilisa pour interdire ce meeting. A l’époque, il faut le savoir, L’Humanité dénonçait les groupuscules qui s’agitaient à La Havane, OLAS, OSPAAAL. Nous étions 80, ils sont venus à 100 aux cris de « le fascisme ne passera pas » (c’étaient nous les « fascistes ») pour interdire le meeting. La bataille a duré une heure. Il nous a fallu faire une pétition avec la LdH, et les démocrates de Rouen, pour imposer le droit de refaire le meeting librement une semaine plus tard.

 

 

Extrait de « mai 68 histoire sans fin » 1998 :

Le stalinisme n’existait pas qu’à Moscou.

Nous en avons été victimes à notre tour lorsque, après l’annonce de la mort du “ Che ” en octobre 1967, nous avons voulu, à notre tour, tenir réunion à la salle Lefranc. Nous avions édité le dernier “ appel du Che ”, Créer un, deux, trois Vietnam, chez Fromentin, un éditeur sympathisant de Louviers. C’était l’“ heure des brasiers ”. Un magnifique quatre pages avec la célèbre photo en “ une ”. L’échec du “ Che ” nous avait bouleversés, et nous apprenions les conditions dans lesquelles il était réduit à combattre. Il avait été trahi par le PC, lâché par Moscou, si ce n’est par Fidel, isolé totalement des paysans boliviens, son calvaire héroïque était quasiment écrit. La CIA et les mercenaires américains avaient donné l’ordre à la soldatesque bolivienne de l’exécuter et de montrer sa dépouille au monde entier. Mais ils allaient en faire un héros, un martyr, un symbole pour toute la jeunesse combative du monde entier. Nous voulions lui rendre hommage, en tirant les leçons de son combat. Un meeting public fut donc organisé, le premier de la JCR à Rouen. Nous savions que le succès était assuré parmi les étudiants et les lycéens. Mais il vint une centaine de gros bras du PCF, qui tentèrent, comme pour Voix ouvrière, d’empêcher la réunion. La bousculade, les cris, les injures durèrent deux heures. Nous criions : “ Liberté d’expression ” et nous chantions L’Internationale, nous essayions de discuter avec nos adversaires et de les faire parler. Ils avaient pour consigne de ne rien dire, on leur avait expliqué que nous étions des fascistes et qu’il fallait nous mettre en déroute. Il y eut des surprises : plusieurs d’entre eux, travaillant aux Papeteries de la Chapelle, s’étonnèrent, ils n’avaient jamais vu de fascistes chanter L’Internationale. Eux qui ne connaissaient pas Che Guevara découvraient qu’il était cubain et communiste. Pourquoi les avait-on fait venir là ? Il fallut encore deux bonnes années pour que ça mature dans leur conscience, mais nous devions les gagner à la Ligue après mai 68. Ils adhérèrent seulement après m’avoir rencontré, car leur dernière réserve me concernait : nous étions certes un “ groupe sympa ”, nous avions raison, mais pourquoi y avait-il un individu aussi louche et peu recommandable que moi dans ce groupe ? Qu’avais-je de particulier ? Ils ne le savaient pas, mais le PCF leur avait dit tant de mal sur moi, depuis si longtemps, que ça ne pouvait qu’être vrai. On but un pot, on discuta, et ils rirent eux-mêmes de leur préjugé. Mais je découvris les ravages de la calomnie stalinienne à cette occasion. Après qu’ils eurent adhéré, ils se choisirent des pseudonymes appropriés pour résister dans leur entreprise, dominée par le PCF : l’un s’appela “ Ursus ”, et l’autre “ Attila ”. Ils nous racontèrent souvent leur surprise et celle de leurs copains venus interdire notre réunion pour Guevara. Comment, après, ils s’étaient retrouvés dans un café : il y avait eu de la gêne, des questions auxquelles les dirigeants eux-mêmes n’avaient pas su répondre.
Ils avaient pourtant réussi : le meeting n’avait pu se tenir, excepté pour une vingtaine de militants réunis tard le soir dans le garage d’un ami. Mais, en quête d’alliés, nous avons lancé un appel à des personnalités démocratiques prenant position pour notre droit à l’expression. Ce fut un apprentissage : nous pouvions donc faire alliance avec la LDH ou le PSU, ou des éléments du MCAA (Mouvement contre l’arme atomique de Claude Bourdet et Jean Rostand) du Mrap (Mouvement contre le racisme, pour l’antisémitisme et pour la paix). Notre relatif sectarisme faillit s’y refuser, mais grand bien nous prit : il y eut des communiqués dans Paris Normandie, un tract de soutien, et, quinze jours après, on pouvait, dans la même salle, tenir enfin notre meeting, avec quatre-vingts participants, sans être agressés. Ce fut une vraie victoire puisque, à Rouen, le PCF dut, à partir de ce moment-là, renoncer à nous écraser par la force.

 

Nouvelles remarques détaillées et précieuses de Richard Abauzit sur la troisième Ordonnance

VERT : clauses (moins dé)favorables aux salariés

ROUGE : clauses défavorables aux salariés

LIBERER LES EMPLOYEURS ET EN MEME TEMPS PROTEGER LES LICENCIEURS

Analyse de la 3ème ordonnance

Organiser l’impunité des employeurs

1/ Licencier sans motif pour pas cher :

 

La seule chose qui retient quelque peu les employeurs dans l’exercice de leur pouvoir dans l’entreprise, qu’il s’agisse de la rémunération, du temps de travail que de son organisation ou même de la sécurité, c’est le risque que le salarié saisisse les prud’hommes et qu’il soit condamné. Et même si le risque est très faible quant à la saisie (moins d’1% des salariés) et au résultat des jugements (les conseillers prud’hommes employeurs sont à parité dans les conseils avec les conseillers salariés).

Dès lors, avoir l’assurance que, même en cas de licenciement reconnu abusif par les juges, l’employeur s’en tirera avec un tarif forfaitaire et dont l’indécence est si forte qu’il est même en dessous du référentiel facultatif dont Macron s’était contenté devant la juste opposition du Conseil constitutionnel.

 

Tous les salariés seront donc soumis pour le montant de l’indemnité en cas de licenciement reconnu abusif à un plafond et à un plancher. Il n’y avait pas de plafond jusqu’ici en vertu du principe constitutionnel de réparation à la hauteur du préjudice subi. Quant au plancher dans les entreprises de plus de 10 salariés, qui était de six mois il passe quelle que soit l’ancienneté à 3 mois (sauf pour ceux qui ont moins de deux ans d’ancienneté où il est d’1 mois pour ceux qui ont 1 an d’ancienneté et 0 pour ceux qui ont moins d’1 an). Et une petite gâterie pour les entreprises de moins de 11 salariés, le plancher varie de 0 à 2,5. Une indemnité en forme d’insulte.

Pour rappel, le plancher de 6 mois avait été retenu en référence à la durée moyenne de chômage quand la mesure a été décidée, elle est de 13 mois aujourd’hui.

 

Le gouvernement fait valoir qu’il a généreusement maintenu un plancher de 6 mois, sans plafond, pour les licenciements reconnus comme discriminatoires ou suite à un harcèlement moral ou sexuel. C’est donc qu’il est parfaitement conscient de l’injustice d’une indemnisation forfaitaire quel que soit le préjudice subi. Mais dans le même temps, il créé une nouvelle mesure qui consiste à renvoyer aux nouveaux planchers et plafonds les salarié(e)s qui prennent « acte » de la rupture, de fait, du contrat de travail par l’employeur et demandent aux prud’hommes de reconnaître cette rupture aux torts de celui-ci (nouvel article L.1235-3-2). Or les salarié(e)s harcelé(e)s ou discriminé(e)s se retrouvent le plus souvent dans une situation qui les conduit soit à démissionner, soit à tomber malade, prélude soit à un licenciement pour absence ou inaptitude, soit à une attitude d’attente de l’employeur qui ne leur laisse le choix, pour les rares cas où ils (elles) en  ont encore la force, de saisir les prud’hommes par la « prise d’acte ». Une décision difficile à prendre car tant que le jugement des prud’hommes n’est pas rendu, Pôle emploi refuse la prise en charge au titre du chômage et il faut, outre la démonstration de la responsabilité de l’employeur dans la rupture, apporter suffisamment d’éléments pour établir le harcèlement ou la discrimination, ce qui s’avère très souvent mission impossible.

Au passage, on peut remarquer que le gouvernement, qui n’a de cesse d’en appeler au respect du cadre européen, passe outre la directive européenne du 5 juillet 2006 qui interdit le plafonnement en cas de harcèlement sexuel.

 

S’il a été assez largement fait état du montant forfaitaire scandaleusement faible, tant pour le plancher que pour le plafond, la technique pour abaisser le coût d’une éventuelle condamnation a également d’autres moyens :

-       aux juges qui pensent avoir, en leur âme et conscience bordées par les planchers et plafonds idoines, fixé la juste indemnité pour le préjudice subi par le salarié licencié abusivement, il est imposé de « tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture » au cas où cela pourrait les conduire à regarder le salarié et son préjudice d’un œil moins compatissant ;

-       de même, pour le préjudice subi en raison des irrégularités dans la procédure suivie pour son licenciement, le salarié pouvait obtenir jusqu’avant l’ordonnance des indemnités cumulables avec l’indemnité pour licenciement abusif ; le juge devra certes toujours les prendre en compte mais le cumul ne pourra se faire que « dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. ». Un plafond mobile en fait ;

-       au passage, le montant d’une de ces indemnités, celle pour le non respect de la priorité de réembauche, passe de deux mois minimum à un mois minimum.

Un exemple pour donner une idée de l’écroulement des indemnités que pourront espérer les rares salariés qui tenteront l’aventure : un salarié ayant deux ans et 11 mois d’ancienneté (l’ordonnance ne compte qu’en années entières, dans cet exemple l’ancienneté est de deux ans), licencié abusivement pour motif économique dans une entreprise n’ayant pas mis en place des élections pour les représentants du personnel et n’ayant pas respecté la priorité de réembauche, aurait dû percevoir au minimum avant l’ordonnance 9 mois de salaire brut (6 pour le licenciement abusif, 1 mois pour la non mise en place de représentants du personnel, 2 mois pour le non respect de la priorité de réembauche) percevra 3,5 mois de salaire brut (le plafonds étant en ce cas de 3,5 mois et le plancher de 3, l’ajout des deux autres indemnités d’un mois minimum chacune, fait immédiatement toucher le plafond).

Rien n’a été oublié dans cette volonté de tisser l’impunité des employeurs délinquants et d’interdire toute réparation pour les victimes :

Ainsi, pour les licenciements pour motif économique (de plus de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés) intervenus alors que la procédure est nulle, le juge devait accorder au salarié victime une indemnité qui ne pouvait être inférieure à 12 mois de salaire. L’ordonnance divise cette indemnité par deux (nouvel article L.1235-11).

De même, division par deux, 6 mois au lieu de 12 pour les licenciements abusifs de salariés consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (nouvel article L.1226-15).

Article L.1235-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L.1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1235-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.


Ancienneté du salarié dans l’entreprise 

(en années complètes)


Indemnité minimale 

(en mois de salaire brut)


Indemnité maximale 

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :


Ancienneté du salarié dans l’entreprise 

(en années complètes)


Indemnité minimale 

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L.1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. »

 

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

 

Article L.1235-13 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1235-13 :

« En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. »

Article L.1235-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L.1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1235-11 : Modifié par LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013

« Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L.1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. »

 

Article L.1226-15 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L.1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L.1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L.1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1235-3-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L.1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L.1226-13. L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1226-15 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L.1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L.1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

Article L.1235-3-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

2/  Licencier avec le droit de se « tromper » de motif :

 

Tout d’abord, pour éviter aux malheureux employeurs qui seraient prétendument condamnés aux prud’hommes pour avoir mal rédigé la lettre de licenciement, des modèles de lettre seront fixés par décret (articles L.1232-6, L.1233-16, L.1233-42).

Comme les employeurs pourront, de bonne foi, se « tromper » de case, ils auront encore une chance au grattage, ils pourront modifier la lettre après notification.

Encore une chance au tirage, si le salarié n’a pas demandé de modification de la lettre, l’ « insuffisance de motivation » de la lettre ne pourra pas être utilisée pour déclarer le licenciement abusif, cette « insuffisance » sera considérée comme une « irrégularité » n’ouvrant droit qu’à un mois d’indemnité pour le préjudice, un mois qui ne sera d’ailleurs pas même dû si le licenciement est reconnu comme abusif pour une autre raison ! (article L.1235-2).

 

Enfin, et ce n’est pas rien, la sanction des autres « irrégularités » est sensiblement adoucie.

Tout d’abord, s’il est vrai que lorsque le licenciement était reconnu comme abusif, le non respect de la procédure n’était pas sanctionné en tant que tel, une exception notoire a été supprimée par l’ordonnance concernant les salariés de moins de deux ans d’ancienneté et ceux des entreprises de moins de 11 salariés : pour ces salariés, les plus confrontés à des licenciements sans respect de la procédure d’assistance lors de l’entretien préalable, le non respect de cette procédure essentielle était sanctionné par le versement d’une indemnité. De même, la jurisprudence considérait que le non respect de procédures conventionnelles devait être sanctionné, alors que l’ordonnance supprime toute sanction quelle que soit l’ « irrégularité » (nouvel article L.1235-5).

Enfin lorsque le licenciement n’est pas jugé abusif (« cause réelle et sérieuse »), le juge devait imposer à l’employeur d’accomplir la procédure (exemple : faire remettre une lettre de licenciement dans les formes légales), obligation supprimée par l’ordonnance (nouvel article L.1235-5).

 

Article L.1232-6 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article et fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1233-16 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre.

Un décret en Conseil d’Etat fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1233-42 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre.

Un décret en Conseil d’Etat fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1235-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12, L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.1235-2 :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

 

Article L.1235-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1235-5 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L.1235-2;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L.1235-3;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L.1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L.1235-11.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L.1232-4 et L.1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

 

3/ Licencier pour motif économique sans contraintes :

 

L’ordonnance foisonne de moyens supplémentaires pour les employeurs permettant de licencier pour motif économique mais sans que cela soit considéré comme un motif économique ; de justifier d’un motif économique ; de choisir les salariés licenciés ; de pouvoir passer outre l’obligation de transfert des contrats de travail ; de toujours plus affaiblir le contrôle des représentants du personnel :

 

Il y avait déjà la « rupture conventionnelle » individuelle issue de l’A.N.I du 11 janvier 2008 et de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 qui permettait de licencier sans motif. Voici venu le temps de la « rupture conventionnelle collective » correspondant à des suppressions de poste pour motif économique mais dont l’ordonnance énonce que, comme la rupture conventionnelle individuelle, il ne s’agit là pas d’un motif économique (article L.1233-3).

 

Pour une entreprise appartenant à un groupe, le périmètre d’appréciation du motif économique sera désormais limité au territoire national et au même « secteur d’activité » (article L.1233-3). De même pour le reclassement, pour lequel l’employeur pourra se contenter de diffuser « par tout moyen » la liste des postes disponibles (article L.1233-4). A noter que l’ordonnance, contrairement aux affirmations sur le « dialogue social au plus près du terrain » interdit à un accord collectif de prévoir un périmètre plus large que le périmètre national (article L.1233-24-2).

 

Les critères d’ordre des licenciements pouvaient déjà, depuis la loi Macron, être fixés par accord collectif au niveau d’un établissement, pour les entreprises de plus de 50 salariés licenciant plus de 10 personnes dans une période de 30 jours. L’ordonnance étend cette nouvelle possibilité de choisir les salariés à toutes les entreprises (article L.1233-5).

 

La loi El Khomri permettait aux entreprises de plus de 1000 salariés d’être dispensés de l’obligation de reprendre les contrats de travail en cours lors d’une reprise d’activité. L’ordonnance étend cette possibilité de ne pas reprendre les salariés à toutes les entreprises (article L.1233-61).

 

Pour les licenciements de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours, l’ordonnance impose désormais un délai d’un mois pour la consultation du « comité social et économique » non prévu jusqu’ici (article L.1233-8).

 

En passant, l’ordonnance ne se prive pas du plaisir de l’étalage du plus grand cynisme et d’une insulte à la souffrance des personnes licenciées : les représentants du personnel seront consultés – cynisme – sur « les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail » mais seulement – insulte – « le cas échéant » (articles L.1233-10, L.1233-24-2 et L.1233-31).

 

La consultation des représentants du personnel sur les licenciements pour motif économique est aussi écornée : en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel étaient consultés (ancien article L.1233-30). Cette possibilité disparaîtra désormais dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés où les salariés qui auraient pu souhaité être candidats aux élections de délégués du personnel ne voudront pas être élus avec les trois casquettes au « comité social et économique » (délégués du personnel/comité d’entreprise/comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

 

Les possibilités de recours à des expertises font l’objet de plusieurs restrictions : possibilité de les limiter par accord d’entreprise (articles L.1233-21 et 22) ; remplacement pour les licenciements pour motif économique de l’ « expert-comptable » par un « expert » (articles L.1233-34 et L.1233-36) et extension de l’expertise aux « effets potentiels du projet sur les conditions de travail », ce qui est cohérent avec l’impossibilité de contester le motif économique dans ses définitions actuelles et introduit une diversion en faisant porter l’attention sur les conséquences et non plus sur les causes (article L.1233-34) ; fixation d’un délai pour la remise de l’expertise et pour la désignation d’un expert (articles L.1233-34 et 35) ; possibilité pour l’employeur de s’opposer à l’expertise dans les 5 jours en saisissant le D.I.R.E.C.C.T.E d’un recours, la décision de la D.I.R.E.C.C.T.E ne pouvant en outre faire l’objet d’un recours que devant le tribunal administratif (article L.1233-35-1).

 

 

Article L.1233-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L.2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

 

 

Article L.1233-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L.2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1233-4-1 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Article L.1233-24-2 nouveau : Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L.1233-4 ;

6° Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-24-2 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1. »

 

Article L. 1233-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Conformément à l’article 40-X, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.1233-5 : Modifié par LOI n°2015-990 du 6 août 2015

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1ou par le document unilatéral mentionné à l’article L.1233-24-4.

Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

 

Article L.1233-61 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l’article L.1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert. »

NOTA : Conformément à l’article 40-V de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L. 1233-61 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans les entreprises mentionnées à l’article L.1233-71, lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise dans les conditions mentionnées à l’article L.1233-57-19, les dispositions de l’article L.1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert. »

 

Article L.1233-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les entreprises d’au moins onze salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-8 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section. »

 

Article L.1233-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L.1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées ;

Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-10 :

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L.1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées. »

 

Article L.1233-24-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5 ;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L.1233-4 ;

Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Article L.1233-31 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées ;

Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-24-2 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63.

Il peut également porter sur :

1° Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5;

3° Le calendrier des licenciements ;

4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L.1233-4 et L.1233-4-1. »

 

Article L.1233-21 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par le comité social et économique lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-21 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. »

 

Article L.1233-22 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord prévu à l’article L.1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité social et économique :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;

2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions ;

Peut recourir à une expertise. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique

Article L.1233-30 Nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« I.-Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur :

1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L.2323-31;

2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L.1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article.

Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours.

II.-Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à :

1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;

3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents. »

En l’absence d’avis du comité social et économique dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-30 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« I.-Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité d’entreprise sur :

1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L.2323-31;

2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L.1233-24-1ne sont pas soumis à la consultation du comité d’entreprise prévue au présent article.

Le comité d’entreprise tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours.

II.-Le comité d’entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à :

1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;

3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. »

 

Article L.1233-34 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L ;1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat. L’expert peut être assisté dans les conditions prévues à l’article L.2315-78. Le comité social et économique peut également mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L.1233-24-1. Le rapport de l’expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Conformément à l’article 40-X, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Ancien article L.1233-34 : Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable en application de l’article L.2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L.1233-30. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L.1233-24-1.

L’expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l’article L.2325-41.

Le rapport de l’expert est remis au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux organisations syndicales. »

 

Ancien article L.2325-41 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.

L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise. »

 

Article L.1233-36 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités sociaux et économiques d’établissement tiennent leurs réunions après celles du comité social et économique central tenues en application de l’article L.1233-30. Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30.

Si la désignation d’un expert est envisagée, elle est effectuée par le comité social et économique central, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VI de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées dans les entreprises ayant mis en place un comité social et économique.

Ancien article L.1233-36 : Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« Dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d’établissement tiennent leurs réunions après celles du comité central d’entreprise tenues en application de l’article L .1233-30. Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30.

Si la désignation d’un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central d’entreprise, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2. »

 

Article L.1233-35-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation prévue à l’article L.1233-57-4, à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l’article L.1235-7-1. »

 

 

4/ Rendre toujours plus difficile l’accès aux prud’hommes :

 

Le délai de recours, quel que soit le motif du licenciement, passe à un an contre deux auparavant pour la rupture du contrat (article L.1471-1)

 

Article L.1471-1 nouveau : Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Le deuxième alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-10, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L.1134-5. »

NOTA : Conformément à l’article 40-II de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la publication de ladite ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

Ancien article L.1471-1 : Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 – art. 21

« Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7 et L.1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L.1134-5
. »

 

Pour la nouvelle invention des départs collectifs « volontaires », le recours aux prud’hommes sera interdit sur les quatre points principaux : l’accord collectif lui-même, le contenu de l’accord, la procédure suivie et la décision de la D.I.R.E.C.C.T.E. Tous ces recours possibles ne peuvent faire l’objet que d’un seul recours après la décision de la D.I.R.E.C.C.T.E et ce recours, qui doit être formé dans les deux mois, ne peut l’être que devant le tribunal administratif.

Les prud’hommes ne  peuvent éventuellement être saisis, et dans un délai de 12 mois, que sur l’exécution du « plan de départs volontaires » (article L.1237-19-8).

 

Article L.1237-19-8 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1237-19, le contenu de l’accord portant rupture conventionnelle collective, et la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité administrative ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation mentionnée à l’article L.1237-19-3.

Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L.1235-7-1.

Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1235-7-1 : Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L.1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L.1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L.1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l’article L. 1233-57-4.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

Le livre V du code de justice administrative est applicable. »

 

Une après l’autre, les contraintes sur les défenseurs syndicaux limitent la possibilité pour les salariés d’être assistés et représentés gratuitement : aux lois lois Macron et El Khomri, l’ordonnance se conjugue pour imposer aux défenseurs syndicaux des contraintes de procédure encore plus fortes que celles dévolues aux avocats. C’est le cas de la représentation à la phase de conciliation aux prud’hommes où le défenseur syndical, contrairement aux avocats, devra justifier d’un pouvoir spécial pour la conciliation et pour les « mesures d’orientation » qui ont été instituées par la loi Macron.

Article L.1454-1-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée selon des modalités prévues par décret en Conseil d’Etat, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L.1423-13. »

NOTA : Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.

Ancien article L.1454-1-3 : Créé par LOI n° 2015-990 du 6 août 2015

« Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L.1423-13. »

NOTA : Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.

Article R.1453-2 : Modifié par Décret n°2016-660 du 20 mai 2016

« Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :

1° Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ;

2° Les défenseurs syndicaux (1) ;

3° Le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;

4° Les avocats.

L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.

Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation. »

NOTA : (1) Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, article 46: Ces dispositions sont applicables aux instances et appels introduits à compter du 1er août 2016.

 

5/ Licencier sans le souci du reclassement :

 

L’employeur, même si l’entreprise appartient à un groupe, ne sera plus obligé de proposer au salarié victime d’un accident ou d’une maladie, liés ou non au travail, un reclassement en dehors du territoire national. Et même sur le territoire national, l’ordonnance énumère les conditions (« organisation », « activités », « lieu d’exploitation ») qui pourraient permettre à l’employeur de ne pas reclasser. Des restrictions qui s’ajoutent à celle imposée par la loi El Khomri qui attribue au médecin du travail la mission de détecter la « capacité » du salarié à « bénéficier » d’une formation lui permettant d’occuper un poste aménagé (articles L.1226-2 et L.1226-10).

 

Quant au recours contre les avis du médecin du travail, l’ordonnance maintient la suppression du recours devant l’inspecteur du travail. La possibilité pour les prud’hommes de demander l’avis du médecin-inspecteur du travail ne change rien à la suppression de fait de tout recours pour les salariés qui ne prendront pas le risque de voir les prud’hommes juger d’une question sociale uniquement d’un point de vue médical et mettre à leur charge, en cas d’échec probable du recours, les « honoraires et frais liés à la mesure d’instruction ».

 

Article L.1226-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

«   Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

 

Article L.1226-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. »

 

Ancien article L.1226-2 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

 

Article L.4624-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« I.-Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L.4624-2, L.4624-3 et L.4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification. III.-La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. IV.-Les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint du ministre du travail et du ministre du budget. V.-Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. »

NOTA : Conformément aux dispositions de l’article 40-X de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions entrent en vigueur à la date de publication du décret d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

6/ Licencier sans licencier, le miracle des « volontaires » au départ collectif vers Pôle emploi :

Sans doute la partie la plus ubuesque de l’ordonnance. Deux façons de licencier pour motif économique sans licencier.

 

Les « congés de mobilité » (une modalité testée sur les entreprises de plus de 1000 salariés et étendue maintenant à toutes les entreprises) : dans la novlangue managériale, « jetable se dit « mobile ». Une « mobilité » si volontaire qu’elle est « proposée » par l’employeur et qu’un « accord » collectif fixe la durée du congé, les conditions que le « volontaire » doit remplir pour en « bénéficier », ses « modalités d’adhésion à la proposition de l’employeur », les « conditions auxquelles il est mis fin au congé », le « niveau de la rémunération » ainsi que les « indemnités de rupture ». La rémunération minimale sera de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le congé, avec un minimum de 8,30 euros de l’heure.

La rupture interviendra « d’un commun accord à l’issue du congé ».

Et comme tout se passe dans le cadre d’un « libre » consentement, il est logique que l’autorité administrative, la D.I.R.E.C.C.T.E, ne soit qu’ « informée » des ruptures qui ne seront à aucun moment considérées comme un licenciement collectif pour motif économique sans aucun respect de la procédure et des garanties qui l’entourent.

Article L.1237-18 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-20, un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur qui a conclu, un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail
. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé.

Elles peuvent prendre soit la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d’un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 dans une limite fixée par l’accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif détermine :

1° La durée du congé de mobilité ;

2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

3° Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;

L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;

Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;

6° Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;

7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-3 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité est au moins égal au montant de l’allocation prévue au 3° de l’article L.5123-2. Cette rémunération est soumise dans la limite des douze premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l’article L.1233-72, à laquelle elle est assimilée. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. »

Article L.1237-18-4 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier du congé de mobilité. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-18-5 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’autorité administrative, du lieu où l’entreprise concernée par l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est établie, est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans des conditions prévues par décret. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

Les « ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective » : la technique utilisée est la même que pour les « congés de mobilité ». On utilise là aussi un « accord » collectif qui va, sans rire, « déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois ». Qui « assigne » ? (article L.1237-19)

Le contenu est le suivant : l’ « accord » décide comment vont être « informés » les représentants du personnel, le « nombre maximal de départs envisagés », les « suppressions d’emplois associées », les conditions que les « volontaires » doivent remplir pour en « bénéficier », les « critères de départage entre les potentiels candidats au départ », les « indemnités de rupture garanties au salarié », les « modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés » et notamment les « conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ».(article L.1237-19-1)

La rupture du contrat intervient ici encore d’un « commun accord » au moment de l’ « acceptation par l’employeur de la candidature du salarié » (article L.1237-19-2)

Si l’accord collectif est soumis à la « validation » de la D.I.R.E.C.C.T.E, il s’agit d’une formalité, celle-ci ne pouvant contrôler que le simple respect de la procédure (article L.1237-19-3). L’administration a seulement 15 jours pour mettre le tampon et en cas de non réponse de sa part, le silence vaut acceptation de la validation. Au cas improbable où l’administration refuserait de valider l’accord, l’employeur peut refaire la demande après avoir apporté les « modifications nécessaires ».

Par « affichage » ou « tout autre moyen », les salariés sont informés par l’employeur de la décision (article L.1237-19-4).

 

Nul doute que ces « départs volontaires » vont gonfler rapidement le nombre des personnes privés d’emploi. En cas d’orage social, l’ordonnance  a prévu que les entreprises de plus de 1000 salariés, dont le nombre est très limité, devrait faire un effort pour « contribuer à la création d’activités » et « atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé » (article L.1237-19-9). La contribution éventuelle reste cependant bien modeste (2 fois le SMIC mensuel par emploi supprimé) et elle pourra même être inférieure « lorsque l’entreprise est dans l’incapacité d’assurer la charge financière de cette contribution » (article L.1237-19-11).

 

Article L.1237-19 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :

1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;

2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

6° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-3 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’accord collectif mentionné à l’article L.1237-19 est transmis à l’autorité administrative pour validation. L’autorité administrative valide l’accord collectif dès lors qu’elle s’est assurée de :

1° Sa conformité à l’article L. 1237-19 ;

La présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des mesures prévues à l’article L.1237-19-1 ;

3° La régularité de la procédure d’information du comité social et économique. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-4 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif mentionné à l’article L.1237-19.

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l’autorité administrative est motivée.

Le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai prévu au premier alinéa vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou, à défaut, les documents mentionnés au cinquième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-9 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord collectif prévu à l’article L. 1237-19 affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises ou les établissements d’au moins mille salariés ainsi que les entreprises mentionnées à l’article L.2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L.2341-1 et L.2341-2, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, sont tenues de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi.

Ces dispositions ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Article L.1237-19-11 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l’entreprise est dans l’incapacité d’assurer la charge financière de cette contribution.

En l’absence de convention signée ou d’accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa. »

NOTA : Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

► « Légaliser »  les pratiques abusives des « contrats courts » :

1/ Faire travailler sans contrat écrit :

Qu’il s’agisse de contrat à durée déterminée ou d’intérim, faire travailler sans contrat écrit ne pourra plus être sanctionné par la requalification des contrats en contrats à durée indéterminée, l’ordonnance imposant au juge de considérer désormais que la non transmission du contrat dans les délais légaux de deux jours ouvrables après l’embauche ne peut être sanctionné que comme une « irrégularité », passible au maximum d’une indemnité d’un mois de salaire. Voilà comment disparaît une des principales défenses des salariés contre le travail non déclaré et contre l’utilisation abusive de contrats courts pour couvrir des besoins permanents de l’entreprise (articles L.1245-1 et L.1251-40).

Article L.1245-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6, L.1242-7, L.1242-8-1, L.1242-12 alinéa premier, L.1243-11 alinéa premier, L.1243-13-1, L.1244-3-1 et L.1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L .1242-8, L.1243-13,  L.1244-3 et L.1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L.1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I et 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés et aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-40 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10, L.1251-11, L.1251-12-1, L.1251-30 et L.1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L.1251-12 et L.1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L.1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

NOTA : Conformément à l’article 40-I et 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés et aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

2/ Des contrats de mission et des contrats à durée déterminés par les branches :

Ce n’est plus la loi, mais les accords de branche, étendus, qui vont fixer la « durée totale du contrat de travail à durée déterminée » et du « contrat de mission » (intérim), et ce sans que l’ordonnance ne fixe de durée maximale à ces contrats courts qui pourront donc être longs (articles L.1242-8 et L.1251-12).

Ce n’est plus la loi, mais l’accord de branche étendu qui fixera le nombre de renouvellements possibles (articles L.1242-13 et L.1251-35).

Ce n’est plus la loi, mais l’accord de branche étendu qui fixera l’existence d’un délai de carence (articles L.1244-4 et L.1251-37) et, quand l’accord estimera qu’il en faut un, sa durée (articles L.1244-3 et L.1251-36).

Pour les salariés exposés aux rayonnements ionisants, la loi prévoyait que si au terme du contrat, il avait été exposé à des doses supérieures à la valeur limite d’exposition calculée annuellement, l’employeur pouvait proroger son contrat au-delà de la durée maximale afin qu’il reçoive au total une dose au plus égale à la valeur limite d’exposition la durée maximale. Sachant que cette durée maximale légale pourra être dépassée par accord de branche étendu, l’application de cette disposition conduira à ce que les salariés soient plus encore exposés (articles L.1243-12 et L.1251-34).

Sur tous ces points, l’ancienne loi ne s’appliquera qu’à défaut d’accord de branche étendu. Et pour les sanctions pénales, elles ne seront pas plus importantes que celles prévues pour infraction à la loi quand l’entreprise n’aura pas même respecté les valeurs pourtant moins contraignantes de l’accord de branche – durée des contrats, nombre de renouvellements, délais de carence – (articles L.1245-5, L.1245-10, L.1245-11, L.1255-7, L.1255-8, L.1255-9).

Article L.1242-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L.1242-2 et de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-12 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1242-8 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L.1242-2 et de l’article L.1242-3 »

 

Ancien article L.1251-12 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L.6222-7-1. »

 

Article L.1242-8-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L.1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1243-13-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s’il existe.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L.1242-2 et de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-12-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-12, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L.1251-35 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1251-35-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L.6222-7-1. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1243-13 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-35 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1243-13 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L.1242-3. »

Article L.1243-13-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L.1242-8 ou, à défaut, par les dispositions de l’article L. 1242-8-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L.1242-3. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1251-35-1 : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-35, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue en application de l’article L.1251-12 ou, le cas échéant, de l’article L. 1251-12-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1244-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Sans préjudice des dispositions de l’article L.1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1251-36 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs.

Sans préjudice des dispositions de l’article L.1251-5, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1244-3-1 nouveau : Créé par Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-36-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L .1251-36, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l             ‘entreprise ou de l’établissement utilisateurs. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1244-3 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015

« A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Ce délai de carence est égal :

Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. »

 

Article L.1244-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Sans préjudice des dispositions de l’article L.1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L.1244-3 n’est pas applicable. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-37 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Sans préjudice des dispositions de l’article L.1251-5, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L.1251-36 n’est pas applicable. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Ancien article L.1244-4 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l     ‘article L. 1242-2 ;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. »

 

Article L.1244-4-1 nouveau : Créé par Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-4, le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-37-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-37, le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L.1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 ;

5° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1243-12 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Par dérogation aux dispositions des articles L.1242-8 et L.1242-8-1 relatives à la durée du contrat, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1251-34 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Par dérogation aux dispositions des articles L.1251-12 et L.1251-12-1 relatives à la durée maximale du contrat de mission, lorsqu’un salarié temporaire est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables après l’expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien Article L.1243-12 : Modifié par Ordonnance n°2016-128 du 10 février 2016

« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1242-8 relatives à la durée du contrat, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. »

 

Ancien article L.1251-34 : Modifié par Ordonnance n°2016-128 du 10 février 2016

« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1251-12 relatives à la durée maximale du contrat de mission, lorsqu’un salarié temporaire est exposé à des rayonnements ionisants et qu’au terme de son contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l’entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L.1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables après l’expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats. »

Article L.1248-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L.1242-8 ou, lorsqu’elles s’appliquent, les dispositions des articles L.1242-8-1et L.1242-8-2, relatives à la durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1248-5 :

« Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1242-8, relatives à la durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

 

Article L.1248-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L.1243-13 ou, lorsqu’elles s’appliquent, des dispositions de l’article L.1243-13-1 est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1248-10 :

« Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance de l’article L. 1243-13 est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

 

Article L.1248-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L.1244-3 ou, lorsqu’elles sont applicables, les dispositions de l’article L.1244-3-1, relatives à la succession de contrats sur un même poste, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1248-11 :

« Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1244-3, relatives à la succession de contrats sur un même poste, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois. »

 

Article L.1255-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la durée de la mission, prévues par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-12 ou, le cas échéant, aux dispositions de l’article L.1251-12-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1255-7 : Créé par ORDONNANCE n°2015-380 du 2 avril 2015

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la durée de la mission, prévues à l’article L.1215-12, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

Article L.1255-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives aux conditions de renouvellement du contrat, prévues par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-35 ou, le cas échéant, aux dispositions de l’article L.1251-35-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1255-8 : Créé par ORDONNANCE n°2015-380 du 2 avril 2015

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives aux conditions de renouvellement du contrat, prévues à l’article L.1251-35, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

 

Article L.1255-9 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la succession de contrats sur un même poste, prévues par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-36 ou, le cas échéant, aux dispositions de l’article L.1251-36-1, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Ancien article L.1255-9 : Créé par ORDONNANCE n°2015-380 du 2 avril 2015

« Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la succession de contrats sur un même poste, prévues à l’article L.1251-36, est puni d’une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. »

 

► « Légaliser les pratiques abusives des « contrats courts » en détruisant en même temps les fondements du C.D.I :

Un C.D.I pire que les C.D.D :

« Contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération », voilà qui ressemble à un C.D.D ou à un contrat de mission mais en pire : la durée du contrat, garantie de ces deux types de contrats courts, n’est pas prévue, c’est quand l’employeur estimera que le chantier ou l’opération est finie, si tant est qu’ils aient commencé, l’article L.1233-9 prévoyant « l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée »..

Là encore, ce contrat régressif va être créé par accord de branche étendu. Et ce n’est pas le contrat de travail qui va en fixer les termes mais l’accord collectif : « taille des entreprises concernées » ; « activités concernées » ; « mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat » ; « contreparties en terme de rémunération et d’indemnités de licenciement » ; « modalités adaptées de rupture du contrat » (article L.1223-9).

Et comme pour toutes les ruptures de contrat « innovantes » des ordonnances, le juge est écarté de l’appréciation de la rupture de ces « contrats pour une durée de chantier ou d’opération » : il est stipulé sans rire que la rupture « repose sur une cause réelle et sérieuse », qui est « la fin du chantier ou de l’opération »  (article L.1236-8). On peut noter que le projet d’ordonnance rendu public fin août avait cru bon de qualifier ce motif de « spécifique » ; il semble donc que cet humour ait été jugé superflu.

Article L.1223-8  nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

A défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Article L.1223-9  nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord collectif prévu à l’article L. 1223-1 fixe :

1° La taille des entreprises concernées ;

2° Les activités concernées ;

3° Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;

4° Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;

5° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

6° Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1236-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 à L.1232-6, du chapitre IV, de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Supprimer les garanties du C.D.I :

1/ Suppression de l’entretien préalable et de l’assistance à l’entretien en cas de « rupture conventionnelle collective » : logique, puisque les salariés sont prétendument « volontaires » (article L.1237-16).

Article L.1237-16 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords issus de la négociation mentionnée au 3° de l’article L.2241-1;

2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L.1233-61;

Des accords collectifs portant rupture conventionnelle collective dans les conditions définies par les articles L.1233-19 et suivants. »

 

2/ Le télétravail ou le retour du travail à la tâche : ne plus compter les heures de travail, le rêve patronal enfin réalisé. Voici que le télétravail, travail effectué « hors des locaux » et « de façon volontaire » n’est plus désormais exécuté dans le cadre d’un contrat de travail mais résulte soit d’un « accord collectif » ou, à défaut d’une « charte élaborée par l’employeur », soit encore, à défaut d’accord collectif ou de charte et pour y recourir « de manière occasionnelle ». Soit encore par une entente directe entre le salarié et son employeur, qui « formalisent leur accord par tout moyen ».

Le contrat de travail ne protège plus de rien et l’employeur se trouve donc en situation non seulement d’imposer le travail à distance mais également de l’imposer quand cela lui chante, de façon « occasionnelle » s’il le souhaite alors même que ce travail à distance n’était possible que d’une « façon régulière ».

L’accord collectif ou, à défaut  l’employeur directement, « charte » à l’appui, va fixer toutes les conditions du travail : les « conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » ; les « modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail » autrement dit l’employeur fixe la façon dont le salarié va être volontaire ! ; les « modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail », le « ou » permettant donc de ne plus compter les heures de travail ; la «  détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail », une détermination qui jusqu’ici devait se faire en concertation entre l’employeur et le salarié (article L.1222-9).

Une économie supplémentaire pour les employeurs : désormais les « matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » ne sont plus pris en charge par l’employeur (article L.1222-10).

Et une interrogation de taille sur la suppression de la mise en œuvre par décret de la disposition disant qu’en cas de « circonstances exceptionnelles », l’employeur pourrait imposer à tout salarié un télétravail, cette modalité n’étant alors plus considérée que comme un « aménagement du poste de travail » que le salarié ne peut refuser. La liste des « circonstances exceptionnelles » mentionnées (« épidémie », « force majeure ») n’étant pas exhaustive, la mise en avant de la nécessité d’assurer la « continuité de l’activité de l’entreprise » permet toutes les interprétations quant à cette nécessité.

L’ordonnance prend enfin le soin de préciser qu’elle s’applique de façon rétroactive aux salariés en télétravail, un accord collectif ou une charte pouvant annuler les clauses contraires ou incompatibles de leur contrat de travail.

Article L.1222-9 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés au présent article, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

 

Ancien article L1222-9 : Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. »

 

Article L.1222-10 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Ancien Article L.1222-10 : Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. »

Article L.1222-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Ancien article L.1222-11 : Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. »

3/ Le travail de nuit, c’est la santé :

Le travail de nuit avait déjà bien été « libéré » par les précédentes lois, et notamment la loi El Khomri. Les condamnations de quelques employeurs ont incité les rédacteurs de l’ordonnance à ajouter que l’accord d’entreprise qui a le loisir de fixer presque toutes les règles de la flexibilité est « présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L.3122-1 », en clair qu’il « prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. ». Jusqu’où s’arrêteront-ils ?

Article L.3122-15 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l’article L.3122-5, ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.

Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l’article L.3122-1 ;

2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L.3122-2 et L.3122-3 ;

3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;

4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;

5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;

6° Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;

L’organisation des temps de pause.

Cette convention ou cet accord collectif est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1. »

Article L.3122-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. »

 

Ancien article L.3122-15 :

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l’article L.3122-5, ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.

Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l’article L.3122-1;

2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L.3122-2 et L.3122-3 ;

3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;

4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;

5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;

6° Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;

7° L’organisation des temps de pause. »

 

4/ Le retour du marchandage :

Start-ups aidant, voici qui nous ramène en marche arrière toute, à 1848. Sous couvert de beau geste envers de petites entreprises (jusqu’à 250 salariés tout de même), il est question de prêt de main d’œuvre dont on affirme, pour ne pas tomber sous le coup de l’illégalité, qu’il n’a pas de but lucratif. Or les trois buts de l’opération (« améliorer la qualification de la main d’œuvre » ; « favoriser les transitions professionnelles » ; « constituer un partenariat d’affaires » entrent précisément dans le cadre du prêt à but lucratif : le premier car l’entreprise utilisatrice pourra payer moins cher sa main d’œuvre que si elle l’embauchait (« le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice » pourra être « inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire » ; pour rappel, le critère d’égalité était une des conditions nécessaires pour que le prêt soit qualifié de non lucratif) ; le deuxième car il permet d’économiser un licenciement ; le troisième enfin comporte le but lucratif dans sa formulation (article L.8241-3).

 

Article L.8241-3 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« I.-Sans préjudice des dispositions de l’article L.8124-1 et dans les conditions prévues par le présent article, un groupe ou une entreprise peut mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun. Le dispositif est applicable :

1° Pour les entreprises utilisatrices, aux jeunes entreprises qui ont moins de huit ans d’existence au moment de la mise à disposition et aux petites ou moyennes entreprises d’au maximum deux cent cinquante salariés ;

2° Pour les entreprises prêteuses, aux groupes ou entreprises qui ont au moins 5 000 salariés.

La mise à disposition d’un salarié dans les conditions prévues au présent article ne peut être effectuée au sein d’un même groupe, au sens des dispositions de l’article L.233-1, des I et II de l’article L.233-3 et de l’article L.233-16 du code de commerce. Elle ne peut excéder une durée de deux ans.

La convention de mise à disposition prévue au 2° de l’article L.8241-2 précise la finalité du prêt au regard des critères fixés au premier alinéa du présent article.

II.-Les opérations de prêt de main-d’œuvre réalisées dans le cadre du présent article n’ont pas de but lucratif au sens de l’article L. 8241-1, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire.

III.-Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’application du présent article. »

 

5/ Des transferts de contrat de travail moins coûteux :

 

Désormais, quand il y aura un accord de branche dans un secteur professionnel sur la succession d’entreprises dans l’ « exécution d’un marché »,  suffira qu’un accord de branche étendu organise cette succession pour que ne soient plus transférés aux salariés de l’entreprise nouvellement prestataire les avantages de rémunération des salariés transférés.

Certes, la loi El Khomri en avait déjà établi le principe, pour faire échec à la jurisprudence de la Cour de cassation du 11 mars 2003 et au principe selon lesquelles, à travail égal salaire égal, des salariés employés sur un même « site » ne doivent pas avoir des rémunérations différentes. L’ordonnance étend cette possibilité d’écarts de rémunération à tous les salariés du nouveau prestataire et  en étend sensiblement le champ d’application en remplaçant la notion de « site » (entreprises de nettoyage, de sécurité, de restauration) par la notion de « marché » qui ne peut être plus générale.

Pour faire bonne mesure, l’ordonnance est applicable rétroactivement.

 

Article L.1224-3-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »

NOTA : Conformément à l’article 40-IX de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail à compter de la publication de ladite ordonnance, quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.

Ancien Article L.1224-3-2 : Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsque les contrats de travail sont, en application d’un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »

 

Un dernier pour la route :

« Accès au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles par la voie numérique »

Une forme d’humour sans doute, figure en préambule de l’ordonnance : la promesse qu’avant 2020 les salariés – et les employeurs – auront droit à se connecter à un « code du travail numérique » censé leur donner accès aux dispositions législatives et réglementaires et aussi aux « stipulations conventionnelles » qui leur sont applicables. Peut-être un exercice d’autodérision quand on sait que ce service public existe déjà depuis assez longtemps sous le nom de « Légifrance ».

Mais alors que les salariés n’arrivent presque jamais, malgré l’obligation faite aux employeurs par le code du travail de mettre à disposition des salariés l’ensemble des dispositions qui leur sont applicables (conventions collectives et accords d’entreprise), voilà qu’on nous promet que cela sera fait non pas dans l’entreprise mais en se connectant chez soi de manière prétendument « gratuite » (le texte ne parle pas d’un remboursement des frais de connexion).

Et surtout, l’ennui principal c’est qu’avec ces ordonnances, tant la loi que les accords de branche (« conventions collectives ») sont vidées de leur substance et cèdent la place aux accords d’entreprise qui, pour l’essentiel, diront quels sont les droits que leur employeur leur laisse. Le « code du travail numérique », c’est donc la promesse pour les salariés d’avoir accès aux droits qu’ils n’ont plus.

 

Et pour finir dans la bonne humeur, dans la série le « droit à l’erreur » des employeurs cher à Macron, il a été imaginé que les employeurs pourront, s’ils n’ont pas respecté leurs obligations et qu’il y a litige, se prévaloir d’informations qu’ils auraient obtenues via le « code numérique » car dès lors, leur « bonne foi » devra être présumée.

Il est dit que le salarié pourra également bénéficier de cette présomption de bonne foi. On imagine aux prud’hommes le salarié invoquant les dispositions du code qui lui ont été fournies par le « code numérique » (exemples trouvés sur « Légifrance : article L.1222-1 : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » ; article L.1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. ») et contestant son licenciement pour agressivité alors qu’il ne faisait que se prévaloir auprès de son employeur de ce qu’il pensait avoir lu.

 

Article 1er

« I. – Le dispositif intitulé « code du travail numérique » est mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Celui-ci permet, en réponse à une demande d’un employeur ou d’un salarié sur sa situation juridique, l’accès aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui lui sont applicables. L’accès à ce dispositif se fait, de manière gratuite, au moyen du service public de la diffusion du droit par l’internet.

II. – L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du « code du travail numérique » est, en cas de litige, présumé de bonne foi. »

 

du 2 au 7 octobre, Léningrad, centenaire de la révolution russe

Mon intervention au CN du PS samedi 30 septembre

Un camarade avant moi posait la question « le Ps existe t il encore ? ». La réponse est « oui ». Et notre tâche est de sauver ce PS, notre parti, sa disparition serait une perte historique lourde pour la gauche entière.

Mais pour le sauver, ce ne sont pas des questions de fonctionnement, qu’il faut mettre en avant, ni évoquer des statuts.  Ce ne sont pas des divisions internes qui ont provoqué le désastre du quinquennat,  c’est la politique du quinquennat qui a provoqué des divisions internes.

Pour nous relever, c’est un bilan politique qu’il faut mettre en avant et une réorientation sur la base des grands fondamentaux du socialisme. Ce n’était pas le choix de la « feuille de route » ni de la « direction collégiale provisoire » depuis le 8 juillet.

908 votants sur 6578 dans la fédération de Paris, dont 10 % de « non » et 10 % de « nuls », c’est comme partout c’est à dire entre 80 et 90 % des militants n’ont pas voté ce « quizz » administratif. Un record.

Normal, ça ne les concernait pas.

C’est une erreur et un grave échec de plus de la « direction dite collégiale provisoire ». Ce n’est pas faute d’avoir prévenu, on vient de perdre 2 mois et demi.

Et puis, il paraît qu’il y a entre 6 et 10 participants en fait dans cette direction pléthorique de 28 ou de 16 on ne sait même pas. Tout comme au BN ou il y a autour d’une douzaine ou quinzaine de participants en moyenne. J’ai proposé de fusionner les 2 ça fera un peu de monde comme cela, et après tout un Bureau National, c’est fait pour diriger une organisation, non ? Et puis « collégial » ca veut pas dire, fraction muette, et ça veut dire respect des décisions et direction inclusive, alors pourquoi sur le texte qu’on nous distribue, y a t il un nom rajouté, qui n’y était pas, ni lundi, ni hier soir, ni ce midi lorsqu’on étaient réunis ?

Je propose la direction au BN élu, à la proportionnelle, issu des motions du dernier congrès, et un partage des tâches en son sein. Et vite un congrès.

Pour nous reconstruire, il faut combattre Macron. Il faut vaincre Macron !  C’est la clef du retour de la gauche. Pas voter ni s’abstenir sur la « confiance ». Ni sur l’état d’urgence. Il faut être des opposants résolus, au premier rang, vigoureusement, en entrainant la gauche dans ce combat.

Le PS est  soupçonné à juste titre d’hésitation, de complicité vis à vis de Macron – à juste titre vu le nombre de responsables ex socialistes qui sont allés vers Macron ou ont été aveugles à son égard. Macron était déjà un poison dans le quinquennat précédent. Macron était déjà pour beaucoup dans le CICE, dans la loi El Khomri qu’il voulait pire encore et c’est ce qu’il fait avec les ordonnances.

Pourtant Macron c’était facile de savoir qui il était et qui il défendait, l’argent, les banques, le Cac 40, le Medef.

C’était un ennemi, notre ennemi, celui de la gauche, celui des salariés, c’était Thatcher, d’ailleurs il disait son admiration pour elle. Ca fait bien longtemps que je vous l’avais répété. Il fallait ouvrir les yeux, Macron, il suffisait de le lire pour comprendre qu’il était ultra libéral, pas du « centre »  mais extrême-droite sur le plan économique et social. Macron annonçait qu’il briserait notre modèle social, celui qui existait depuis 1945 et le CNR. Fallait pas avoir envie d’être aveuglés, tétanisés, fascinés par son libéralisme qui n’a rien de moderne, qui est très archaïque. Fallait pas dire qu’on souhaitait sa réussite, non, on souhaite le battre !

Le chômage continue d’augmenter,  et la misère avec,  les inégalités avec, ca fait mal partout dans le pays, Macron s’en moque, il aggrave l’austérité, c’est le président des riches et super riches. Il mène la lutte de classe pour l’oligarchie, les actionnaires et contre la majorité qui travaille et qu’il méprise qu’il traite de fainéants, de gens de « rien ».

Il l’a dit : « – Je ne suis pas là pour défendre les jobs existants ». Evidemment il ne défend pas les salariés d’Alstom, ni des Chantiers navals, ni de MN&S, ni ce qu’il appelle la « vieille économie », il défend la France « start up »,  Uber et Deliveroo. Il veut une société sans statuts, ni du privé, ni de la Fonction publique. Il fait le plus grand plan social de 150 000 emplois protégés (et on a raison de reprendre ma proposition de faire un grand comite national de lutte contre ça).

Macron supprime les cotisations sociales et toute notre protection sociale qui va avec, et on ne dénonce pas assez cela. Je ne cesse de le dire, seul, mais le PS tout entier devrait le faire, c’est un hold up de 470 milliards pour le compte du seul patronat. Il faut protéger les salaires bruts et les caisses sociales, pas baisser le cout du travail,  ni étatiser la sécu

Alors les ordonnances « oubliées » dans le projet de texte ?  Macron casse 100 ans de code du travail.  Et il ne rend compte à personne, il est irresponsable et dangereux car son parti croupion « en marche » n’existe pas, c’est du bidon. Alors oui, il faut combattre les ordonnances anti travail :

Il faut appeler le 10 octobre et combattre la casse de tous les droits dans les 97 % des entreprises de moins de 50 salariés, 50 % des salariés, au total, c’est fait dans l’intérêt des grosses entreprises donneuses d’ordre qui externalisent et qui siphonnent les profits. Pas accepter la casse des prud’hommes, pas accepter la casse des CE/DP/CHSCT,  pas accepter la facilitation des licenciements quasi sans motif. Pas accepter l’ubérisation.

Mais pour faire cela, vous avez raison sur un point que vous avez tous souligné : il ne faut pas seulement s’opposer, il faut PROPOSER.

Etre « gauche responsable » ? Mais alors proposons : si on est contre faciliter les licenciements, alors proposons de contrôler les licenciements.

Pourquoi on ne le fait pas ?

Si on est contre les scandaleux plafonnements prud’hommes et la casse des prud’hommes, alors, défendons le rétablissement de la justice contre les patrons voyous, délinquants, qui licencient abusivement.

Rétablissons les élections prud’hommes et leur bon fonctionnement pour les salariés victimes.

Alors reconstruisons la médecine du travail, les IRP, et reconstruisons des CHSCT dignes de ce nom, partout, dans les entreprises de plus de 20 salariés, avec une personnalité juridique, une élection, des droits des formations, un budget, car c’est nécessaire, les accidents du travail augmentent, il y a 600 morts par an, 4500 handicapés du travail.

Disons qu’on va augmenter le Smic et taxer les dividendes, et on re entendra a nouveau les socialistes !

La France n’a jamais été aussi riche et les richesses aussi mal reparties. Macron il dit qu’il faut « d’abord » produire les richesses, toujours le même baratin, mais elles sont là, tout comme elles étaient là déjà en 2012. Et c’est dans un pays où on les redistribue que ça marche mieux.

Vaut mieux regarder vers le Labour party, de Jeremy Corbyn ou le Portugal de gauche que vers le SPD comme vous le proposez, vous savez Merkel avait été battue le 22 septembre 2013, elle avait 8 députés et 800 000 voix de moins, mais le SPD a préféré gouverner il y a 5 ans, avec Merkel qu’avec la gauche Die Linke et les Grunen. Il en paie le prix aujourd’hui, il est en déroute. Et au Portugal, ça marche parce qu’il y a une unité PCP, PSP, et le bloc de gauche et qu’ils font une relance, vers les 35 h, la fonction publique, la reforme fiscale et bancaire, ils s’opposent à l’UE et ça semble marcher !

Revenons aux 35 h et aux 32 h et aux durées maxima du travail, < a 48 h comme en Europe. Reconstruisons un code du travail, disons le, soyons opposants et proposants, comme vous le prétendez tous. Parlons aux salariés, aux employés, aux ouvriers de ce pays, car après tout, en plus d’être nos électeurs perdus, ce sont eux qui produisent les richesses et n’en  reçoivent pas la part qu’ils méritent.

 

Mon intervention au BN extraordinaire du vendredi 29 septembre

A l’orée de ce BN extraordinaire, veille du CN du 30 septembre, on découvre un texte peu politique et très administratif « pour une transition efficace  jusqu’au congrès ».

La partie politique ne comporte même pas une mention des « ordonnances » anti travail que nous sommes en train de combattre.

Elle campe le PS en opposition de gauche responsable au gouvernement Macron-Philippe,  « qui passent en force pour imposer le libéralisme en France », une « politique marquée du sceau de l’injustice » qui « se dévoile ».

On ne demande pas le retrait des ordonnances, on ne combat pas la fin des cotisations sociales, ni le projet de budget d’austérité brutalement anti social  mais quand même on appelle, et c’est positif,  à la manifestation unitaire du 10 octobre » pour « défendre la fonction publique »

Cela reste faible comme texte d’opposition.

 

Deux explications  fleurissent :

- « après les sénatoriales avec 120 parlementaires nous sommes la première force parlementaire de la gauche ». Peut être pourrions nous le dire avec plus de modestie, et dans une phrase qui nous replace dans la gauche et son unité nécessaire.

- « ne pas faire l’impasse sur la crise historique qui traverse la social démocratie en Europe dont le récent scrutin en Allemagne est la dernière illustration ». Mais cette « crise » provient, non de la social démocratie en général, mais de la partie de la social démocratie qui capitule devant le libéralisme au lieu de le combattre. Ce qui n’est pas le cas du Labour party de Jeremy Corbyn ni du Parti socialiste portugais qui semblent réussir mieux.

On y lit qu’on « remercie les adhérents de leur vote en faveur de la feuille de route de la Refondation ».  Mais ils n’ont pas voté ! A peine entre 10 et 20 % de votants pour ce quizz absurde et sans sens ! 13,7 % de votants a paris, 908 sur 6578  dont 10 % de « non » et 10 % de ‘ »nuls ». Beaucoup, partout, se sont dérangés ont voté « non », rayé, ou ils ont fait vote nul ». C’est un échec total de la « direction provisoire collégiale ».

 

Avec 17 autres voix contre et 20 abstentions j’avais refusé cette démarche qu’on nous avait imposé sans vraie discussion au CN le 8 juillet dernier.

On vient de perdre 2 mois et demi. Il fallait au contraire parler politique en urgence, engager le débat sur le bilan du quinquennat, tracer une réorientation à gauche, faire voter les militants sur le fond pour un congrès démocratique et ouvert, sur le fond.

 

Et maintenant, je suis embarrassé par la situation que vous avez créée. Parce que ca s’aggrave énormément. On s’enlise. Notre parti est encore plus en danger. Chaque jour qui passe sans avancer détériore la situation du PS, son illisibilité externe, son absence de riposte pour vaincre Macron. Et nos militants s’impatientent et s’en vont. D’où les 10% de votants…

Je re-propose donc de cesser de donner la priorite au « fonctionnement » ! Ce n’est pas à cause du fonctionnement du parti si nous avons  perdu 7 élections de suite, ce n’est pas à  cause de nos débats internes et externes, c’est à cause de la politique pro libérale du quinquennat Hollande et du poison Macron qui s’y trouvait déjà.

 

Si nous voulons en sortir, il faudrait faire élire démocratiquement loyalement,  un nouveau secrétaire du parti par les militants, pas par un club secret, et il faudrait le faire tout en votant sur un bilan des 5 ans écoulés.

 

Il ne faut pas maintenir la direction collégiale qui vient de faillir avec l’échec de sa feuille de route et de ce vote rejeté par les militants.

Elle était composée de 28 membres surajoutés artificiellement, et moins représentatifs que le BN de la réalité du parti encore issue du dernier congrès.

On me dit que parfois une dizaine de ses membres seulement y participaient.  Tout comme au BN, où je m’efforce de venir chaque fois,  souvent il n’y a qu’une dizaine de membres.

 

Revenons donc, je le propose, au seul BN comme cela tout le monde finira peut être par se sentir concerné et y viendra. Je propose, vu ou on en est, d’arrêter cette direction collégiale qui vient d’échouer, et de redonner le  direction transitoire aux seuls BN et CN jusqu’au congrès !

 

Puis si l’on veut des « Forums de refondation », il faut cette fois un vrai calendrier,  et les rendre le plus spectaculaires, ouverts, vivants possibles, acceptant les contradictions, celles des sympathisants, et des déçus et aussi vraiment, des mécontents. Il faut fixer une quinzaine et une grande date de RV en décembre, des maintenant.

 

Puis le congrès vite, en février, ouvert et où tous nos militants et sympathisants doivent pouvoir écrire, parler et voter sur le fond politique.

 

Nouvelles remarques de Richard Abauzit sur les ordonnances 1 et 4

VERT : clauses (moins dé)favorables aux salariés

ROUGE : clauses défavorables aux salariés

LE BOULEVERSEMENT de la HIERARCHIE des NORMES

Analyse des 1ère et 4ème ordonnances

Le contrat de travail individuel puis la loi suivie des accords collectifs déterminent les droits de chaque salarié.

1/ XIXème : la loi seule (durée du travail, sécurité, santé, inspection du travail)

2/ XXème 1ère moitié : loi (durée du travail, repos hebdomadaire et annuel, salaire, sécurité, santé, représentants du personnel, inspection du travail, prud’hommes) ; conventions collectives (1936) améliorant la loi pour les salariés dans tous les domaines.

3/ XXème deuxième moitié : loi (durée du travail, repos, salaires – minimum légal et salaires minima conventionnels – , revenus de remplacement –chômage, maladie et retraites -), retraites, sécurité, santé), conventions collectives améliorant la loi pour les salariés, accords d’entreprise (1968) améliorant la loi pour les salariés dans tous les domaines.

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AVANT 2004

1/ LA LOI était un plancher absolu applicable à tous les salariés. Et la jurisprudence précisait que les dispositions d’ordre public sont celles qui garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent en aucun cas être supprimés ou réduits.

2/ Un accord collectif, quel qu’en soit le niveau (national, branche, entreprise) ne pouvait donc pour les salariés faire moins bien que la loi.

Ancien article L.132-1 (version en vigueur au 23 novembre 1973) : « La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales qui est conclu entre :

- D’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs reconnues les plus représentatives au plan national conformément à l’article L. 133-2 du présent code ou qui sont affiliées auxdites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application professionnel ou territorial de la convention collective.

- D’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

La convention peut comporter des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur [*avantages sociaux*]. Elle ne peut [*interdiction*] déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements.

Les conventions collectives déterminent leur champ d’application.

Celui-ci est national, régional, local ou limité à un ou plusieurs établissements ou à une ou plusieurs entreprises »

3/ Un accord collectif d’entreprise ne pouvait faire moins bien pour les salariés qu’une convention de niveau supérieur (nationale ou locale,  ou de branche) : et le contrat de travail individuel, intouchable, ne pouvait comporter que des dispositions plus favorables au salarié :

Ancien article L.132-3 (version en vigueur au 23 novembre 1973)

: «  Lorsqu’il n’existe pas de convention collective nationale, régionale ou locale, les conventions d’entreprise ou d’établissement peuvent déterminer les diverses conditions de travail, les garanties sociales en s’inspirant notamment des dispositions prévues à l’article L. 133-3 du présent code et fixer le taux des salaires effectifs et celui des accessoires de salaire.

Dans le cas contraire, elles peuvent adapter les dispositions des conventions collectives aux conditions particulières de l’entreprise ou de l’établissement ou des entreprises ou établissements considérés. Elles peuvent fixer, en outre, le taux des salaires effectifs et celui des accessoires de salaire, ainsi que comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Dans le cas où une convention collective nationale, régionale ou locale viendrait à s’appliquer à l’entreprise postérieurement à la conclusion de la convention d’entreprise, cette dernière devra [*obligation*] adapter ses dispositions moins favorables à celles de la convention nationale, régionale ou locale nouvellement signée ou étendue par arrêté ministériel »

 

Ancien article L.132-10 (version en vigueur au 23 novembre 1973) : « Sont soumis aux obligations de la convention collective tous ceux qui l’ont signée à titre personnel ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres des organisations signataires. Sont également soumis auxdites obligations dans les conditions définies à l’article L. 132-9, les organisations adhérentes ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres de ces dernières organisations.

Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.

Dans tout établissement compris dans le champ d’application d’une convention collective, les dispositions de cette convention s’imposent sauf dispositions plus favorables aux rapports nés des contrats individuels ou d’équipe »

 

Ancien article L.132-24 (en vigueur au 14 novembre 1982) : « Les clauses salariales des conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir des modalités particulières d’application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise, à condition que l’augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à l’augmentation qui résulterait de l’application des majorations accordées par les conventions ou accords précités pour les salariés concernés et que les salaires minima hiérarchiques soient respectés »

4/ Le contrat de travail individuel, intouchable, ne pouvait comporter que des dispositions plus favorables au salarié :

Ancien article L.132-10 (version en vigueur au 23 novembre 1973) : « Sont soumis aux obligations de la convention collective tous ceux qui l’ont signée à titre personnel ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres des organisations signataires. Sont également soumis auxdites obligations dans les conditions définies à l’article L. 132-9, les organisations adhérentes ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres de ces dernières organisations.

Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.

Dans tout établissement compris dans le champ d’application d’une convention collective, les dispositions de cette convention s’imposent sauf dispositions plus favorables aux rapports nés des contrats individuels ou d’équipe »

 

(pour rappel : Actuel Article L2254-1 : « Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables »)

 

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APRES 2004 et AVANT les ORDONNANCES MACRON

Il faut par rapport à la stricte hiérarchie des normes rappelée ci-dessus indiquer qu’une première brèche avait été introduite en 1982, dans un domaine important de la durée du travail (modulation du temps de travail) : par dérogation au principe de faveur, des accords collectifs pouvaient faire moins bien que la loi pour les salariés.

Le premier basculement d’ordre général est dû à la loi Fillon du 4 mai 2004 :

1/ les accords de branche peuvent comporter pour les salariés des dispositions moins favorables que celles d’un niveau supérieur (professionnel ou territorial), sauf si les signataires de l’accord de niveau supérieur l’ont exclu dans leur accord :

Ancien article L.132-13 (version en vigueur au 5 mai 2004) : « Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, à la condition que les signataires de cette convention ou de cet accord aient expressément stipulé qu’il ne pourrait y être dérogé en tout ou en partie.

S’il vient à être conclu une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l’accord intervenu, les parties adaptent celles des clauses de leur convention ou accord antérieur qui seraient moins favorables aux salariés si une disposition de la convention ou de l’accord de niveau supérieur le prévoit expressément »

2/ De même, les accords d’entreprise et les accords de groupe peuvent comporter pour les salariés des dispositions moins favorables que celles de l’accord de branche, sauf si les signataires de l’accord de branche l’on exclu dans leur accord.

Ancien article L.132-23 (version en vigueur au 5 mai 2004) : « La convention ou les accords d’entreprise ou d’établissements peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Dans le cas où des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels viennent à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou accords négociés conformément à la présente section, les dispositions de ces conventions ou accords sont adaptées en conséquence.

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du présent code, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

Dans les autres matières, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement ».

Autrement dit, et pour garder en tête cet aspect essentiel, ce sont les grandes entreprises et leurs organisations professionnelles (MEDEF et sa succursale CGPME) qui vont décider, là où elles sont le plus fortes (niveau national et branches professionnelles) de ce qui va s’appliquer pour les salariés dans les entreprises plus petites : elles pourront permettre aux employeurs de ces entreprises d’appliquer des clauses moins favorables aux salariés (soit par intérêt général du patronat, soit pour retenir une main-d’œuvre dans un secteur en pénurie) ou bien le leur interdire (par exemple pour les mettre en difficulté sur un marché concurrentiel).

 

3/ La loi du 4 mai 2004 a cependant exclu quatre domaines où l’accord d’entreprise ne peut pas « déroger » aux accords de niveau supérieur (professionnel ou territorial) : seuls deux de ces domaines sont essentiels pour les salariés (salaires et classifications), les deux autres n’assurent pas ou plus de règles égales et solidaires entre les salariés (protection sociale complémentaire, qui échappe aux règles de la sécurité sociale et pour laquelle le Conseil constitutionnel en 2013 a rappelé que la libre concurrence devait pouvoir s’exercer ; fonds de la formation continue)

 

« En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du présent code, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels »

 

Un grand pas en arrière sur les principes en 2007 :

 

1/ La possibilité de conclure des accords de branche plus défavorables aux salariés que les accords de niveau supérieur est encore plus explicite :

Ancien article L.2252-1 : « Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord stipule expressément qu’on ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu’une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l’accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l’accord de niveau supérieur le prévoit expressément »

2/ La possibilité de conclure des accords d’entreprise plus défavorables aux salariés que les accords de branche est aussi maintenue, en dehors des quatre domaines prévus en 2004 :

Ancien article L.2253-3 : « En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

Dans les autres matières, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement »

Et surtout :

3/ L’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail a totalement réécrit les 5250 articles du code du travail (transformés en 8758 articles) et, outre les 718 articles modifiés au détriment des salariés contre 0 au détriment des employeurs), a jeté les bases d’une dissolution de la loi par transfert au domaine règlementaire (décrets) de ce qui relevait du pouvoir législatif.

4/ La loi du 31 janvier 2007 dite, déjà…, de « modernisation du dialogue social », a inscrit dans le code du travail à titre de « chapitre préliminaire » l’obligation que toute modification du droit du travail au niveau national doit faire l’objet d’une concertation puis d’une négociation entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs et que la loi ne doit avoir ensuite comme but que de transcrire le résultat des négociations. L’effacement de la loi devant les accords collectifs est ainsi inscrit dans le code du travail au mépris de la Constitution.

 

5/ Au niveau du contrat de travail individuel, la loi Macron du 6 août 2015 , , a nié la subordination du salarié en rendant applicable à celui-ci le droit civil ; ce qui permet de « régler » les litiges par un simple « accord » entre le salarié et son employeur, « accord » qui interdit dès lors le recours aux prud’hommes.

Il faut ajouter sur ce point essentiel du contrat individuel qu’en 2012 (loi du 22 mars 2012) il a été pour la première fois inscrit dans la loi qu’un accord collectif (d’entreprise) peut s’imposer, en les dégradant, aux clauses garanties dans le contrat de travail (modulation du temps de travail) !

 

 

La première application du bouleversement de la hiérarchie des normes, la loi El Khomri du 8 août 2016 :

 

1/ La loi a décidé que l’ensemble du code du travail serait réécrit sur la base d’un bouleversement de la hiérarchie des normes sur la base suivante : la loi est réduite à quelques grands principes, sans application pratique ; l’essentiel du droit du travail est décidé par accord d’entreprise ; en l’absence d’accord d’entreprise, ce droit sera décidé par accord de branche ; en l’absence de tout accord, la loi et le plus souvent un décret donnera un minimum applicable.

La loi El Khomri avait prévu qu’une commission réécrirait le code du travail sur cette base en deux ans. Les ordonnances Macron, qui suppriment logiquement cette commission devenue inutile, ont simplement accéléré cette réécriture.

 

2/ La loi a appliqué ces nouveaux principes à la « prévention de la pénibilité » et à l’égalité professionnelle hommes/femmes qui passe de la loi aux branches :

Ancien article L.2232-5-1 : « La branche a pour missions :

1° De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie du présent code et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l’article L. 2241-3 ;

2° De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise ;

3° De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application »

3/ La loi a appliqué ces principes à la durée du travail et aux repos, domaines pour lesquels désormais 43 domaines relèvent de la décision des employeurs par simple accord d’entreprise.

Fixation du contingent d’heures supplémentaires et conditions de son dépassement. Mise en place d’un repos compensateur de remplacement et conditions de prise du repos. Convention de forfait en heures ou en jours sur l’année. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à trois ans. Mise en place d’un compte épargne-temps. Choix de la date de la journée de solidarité. Règles relatives à la rémunération des temps de restauration et de pause. Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage ou au temps de déplacement professionnel dont la durée dépasse un temps spécifique. Règles de mise en place et mode d’organisation des astreintes. Fixation d’un temps de pause supérieur au temps de pause légal. Règles de dépassement de la durée maximale quotidienne du travail. Possibilités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire relative du travail. Définition d’une période de sept jours pour définir la semaine pour le décompte des heures supplémentaires. Fixation du taux de majoration des heures supplémentaires avec un plancher de 10 %. Mise en place d’un éventuel repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent. Limites et modalités de report d’heures dans le cadre d’horaires individualisés. Modalités de récupération des heures perdues. Règles permettant la mise en place ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement. Fixation des possibilités de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit. Fixation des possibilités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire relative de travail des travailleurs de nuit. Mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à la demande du salarié. Fixation de la limite pour accomplir des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel jusqu’au tiers de la durée contractuelle. Possibilité de répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée, avec des interruptions éventuelles d’activité. Délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée de travail du salarié à temps partiel avec un plancher de trois jours. Fixation des emplois permanents pouvant être pourvus par des contrats de travail intermittent. Dérogations à la durée du repos quotidien. Définition des jours fériés chômés. Fixation du début de la période de référence pour les congés payés et la majoration éventuelle en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Règles relatives à la période, à l’ordre des départs et aux délais pour modifier ordre et dates de congés payés. Fixation de la période de fractionnement des congés payés. Modalités de reports des congés payés au-delà de l’année. Durée des congés pour événements familiaux en respectant les minima fixés par la loi. Certaines règles relatives au congé de solidarité familiale. Certaines règles relatives au congé de proche aidant. Certaines règles relatives au congé sabbatique. Certaines règles relatives au congé de solidarité mutualiste de formation. Certaines règles relatives au congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen. Certaines règles relatives au congé pour catastrophe naturelle. Certaines règles relatives au congé de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse. Certaines règles relatives au congé de représentation. Certaines règles relatives au congé de solidarité internationale. Certaines règles relatives au congé pour acquisition de la nationalité. Certaines règles relatives au congé ou période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.

 

 

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APRES les ORDONNANCES MACRON

 

Les règles applicables en matière de durée du travail et de repos ont bien été réécrites sur la base de l’inversion de la hiérarchie des normes : un code du travail par entreprise.

Mais pour le reste, comment l’ex DRH de Danone qui nous sert de Ministre du travail et le secrétaire d’une confédération syndicale peuvent-ils affirmer qu’il n’en est rien pour ce qui concerne les ordonnances Macron, non seulement la hiérarchie ne serait pas touchée, mais les branches seraient « consolidées » ! Ce gros mensonge mérite d’être éclairci, car au vu du champ de ruines promis par les ordonnances, il ne leur reste que cette défense abstraite pour nous les vendre comme un moindre mal. Voici ce que prévoient les ordonnances Macron :

 

 

Des branches pourries, au détriment de la loi et au profit des accords d’entreprise :

 

1/ Si le pouvoir des branches grandit, c’est au détriment de la loi et pour la dégrader : aux six domaines actuellement réservés à la branche (c’est-à-dire qui prévalent sur les accords d’entreprise), les ordonnances (nouvel article L.2253-1) en enlève formellement un (« prévention de la pénibilité ») et en ajoutent huit :

a)    Le financement du paritarisme : d’une part il n’en pas dans l’intérêt des salariés de financer les organisations patronales (le « financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs », par le fonds paritaire créé par la loi du 5 mars 2014 -articles L.2135-9 à 18 du code du travail-, est constitué de cotisations des entreprises, autant de salaires non versés, de subventions de l’Etat, autant d’impôts en plus) ; d’autre part on ne peut croire que la compétition entre organisations syndicales pour la répartition du gâteau entre les branches constitue le moindre progrès quant à l’égalité entre salariés et l’indépendance syndicale.

b)    La durée et l’aménagement du temps de travail : outre des régressions déjà inscrites dans la loi El Khomri (fixation par accord de branche étendu des équivalences à la durée légale, rémunération des périodes « d’inaction » -L.3121-14 ; durée hebdomadaire minimale pour les contrats de travail à temps partiel – L.3123-19, taux de majoration des heures complémentaires – L.3123-21, imposition aux salariés à temps partiels d’avenants modifiant la durée de travail de leur contrat à temps partiel – L.3123-22), faut-il voir comme un progrès la fixation par accord de branche de la durée minimale de la pause quotidienne actuellement fixée par la loi à 20 minutes – L.3121-16 ?

c)    Les CDD et les contrats de travail temporaire : plusieurs domaines essentiels de la loi vont désormais être décidés par accord de branche : la durée maximale d’un CDD ou d’un contrat de mission (L.1242-8 et L.1251-12) ; le délai à compter de l’embauche pour transmettre au salarié son contrat de travail à durée déterminée (L.1242-13) ; la durée du délai de carence entre deux CDD successifs ou deux contrats de mission sur le même poste (L.1244-3 et L.1251-36) ; le nombre maximal de renouvellement du contrat de mission (L.1251-35)

d)    Les nouveaux CDI « conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération » : un vrai CDD pire que les CDD (nouveaux articles L.1223-8 et 9). L’ordonnance le reconnaît d’ailleurs qui prévoit que les accords de branche devront prévoir « des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée »; un CDD dont le motif de rupture est, aux termes d’un nouvel article L.1236-8, tout simplement « la fin du chantier » ou de « l’opération ». Une rupture qui ne pourra être contestée devant les prud’hommes ( car ce licenciement, est-il écrit, « repose sur une cause réelle et sérieuse » » !). La procédure de licenciement est celle du licenciement pour motif personnel (entretien préalable et notification du licenciement. Par contre, et contrairement à l’ordonnance rendue publique fin août, les dispositions communes sur le préavis, l’indemnité de licenciement, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte ne figurent plus dans les dispositions applicables à ce nouveau contrat précaire.

Ajoutons qu’à défaut d’accord de branche pour l’instituer, n’importe quel employeur (ou fonctions publiques pour les contractuels) pourra le mettre en place s’il estime que l’entreprise se trouve « dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession ».

e)    Période d’essai : cette régression (conditions et durées de renouvellement de la période d’essai) était déjà inscrite dans le code du travail (loi du 25 juin 2008) mais ne concernait que les accords de branche étendus.

f)     Transfert des contrats de travail : les ordonnances laissent à la branche le soin d’organiser cette régression majeure qui met fin, en étendant à toutes les entreprises la mesure déjà intervenue pour les très grandes dans la loi El Khomri, à l’obligation de reprendre les contrats de travail en cours lors d’un changement de prestataire de service (nouvel article L.1224-3-2). Au passage, le champ de la régression est aussi étendu, l’ « exécution d’un marché » succédant au « site » pour la définition de la succession. Et l’ordonnance répare un oubli de la loi El Khomri qui interdisait aux salariés du nouveau prestataire sur le site de demander l’application d’avantages obtenus par les salariés de l’ancien prestataire, mais avait limité cette interdiction aux salariés des autres sites de l’entreprise. L’association nationale des DRH s’était émue de cet oubli, ils sont rassurés.

g)    Mises à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 1251-7 du code du travail : cette régression (cas de recours à un intérimaire sous couvert d’insertion ou de formation professionnelle) était déjà inscrite dans le code du travail (loi n°2005-32 du 18 janvier 2005) mais elle ne concernait que les accords de branche étendus.

h)    Rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code : le portage, prêt illicite de main d’œuvre interdit jusqu’à la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, permet d’utiliser un salarié prétendument autonome qui va chercher les clients, est censé fixer ses prix, base du contrat commercial entre l’entreprise clients et l’entreprise de portage salarial. Outre que le salarié n’a aucune garantie de travail (« L’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté » -article L.1254-2), aucune limitation de la durée de travail journalière ou hebdomadaire, aucune garantie de rémunération minimale horaire, juste une « rémunération minimale » (L.1254-2) – sans référence ni de durée ni de minimas conventionnels hiérarchiques. Cette « rémunération minimale » sera celle que lui fixera un accord de branche étendu (ou, à défaut d’accord, 75% du plafond de la sécurité sociale soit 2451 euros brut mensuel) pour des salariés souvent qualifiés. On est dans le délit de marchandage institué par le décret du 2 mars 1848…

Article L.2253-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« - La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :

« 1° Les salaires minima hiérarchiques ;

« 2° Les classifications ;

« 3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

« 4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

« 5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale ;

« 6° Les mesures énoncées à l’article L. 3121-14, au 1° de l’article L. 3121-44, à l’article L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;

« 7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L.1251-36 du présent code ;

« 8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L.1223-8 du présent code ;

« 9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

« 10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L. 1221-21 du code du travail ;

« 11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies.

« 12° Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 1251-7 du présent code ;

« 13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;

« Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Article L.1223-8 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
A défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1223-9 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La convention ou l’accord collectif prévu à l’article L. 1223-1 fixe :
1° La taille des entreprises concernées ;
2° Les activités concernées ;
3° Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
4° Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
5° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
6° Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée
. »

NOTA : Conformément à l’article 40-VIII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

 

Article L.1236-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 à L. 1232-6, du chapitre IV, de la section 1 du chapitre V et du chapitre VIII du présent titre. »

 

Article L.1224-3-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

« Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »

NOTA : Conformément à l’article 40-IX de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux contrats de travail à compter de la publication de ladite ordonnance, quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.

 

Ancien article L.1224-3-2 : Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Lorsque les contrats de travail sont, en application d’un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »

 

 

2/ Des branches pour lesquelles les ordonnances ont façonné la scie : le principal intérêt des salariés réside dans le maintien dans les branches de la fixation des salaires minima et des classifications qui leur sont liées. C’est là que réside la première source de baisse des salaires et un regard sur l’Union européenne montre que cet objectif est primordial (suppression des conventions collectives en Grèce, dilution ailleurs). Que les salaires soient fixés par les entreprises et non plus par les branches figurait dans les programmes écrits de Fillon et de Macron. Désormais, s’il reste toujours écrit que les salaires minima et les classifications fixés par les branches prévalent sur les accords d’entreprise, leur contournement sera possible « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes » (nouvel article L.2253-1). Qui dira que les « garanties » (pour qui ?) sont « équivalentes » (à quoi ?) : l’accord d’entreprise bien sur et, en ca de contestation le juge. Mais le juge ne pourra désormais être saisi d’une contestation que dans les deux mois de la signature de l’accord (nouvel article L.2262-14). La charge de la preuve de l’illégalité de l’accord reposera entièrement sur ceux qui le contestent (nouvel article L.2262-13), une autre façon moins explicite de dire ce que l’ordonnance rendue publique fin août présentait comme des accords « présumés négociés et conclus conformément à la loi ». Travail de Sisyphe car le juge, même convaincu d’une illégalité, devra – si la rétroactivité de sa décision est « de nature à emporter des conséquences manifestement excessives » – soit ne la faire appliquer que « pour l’avenir », soit « moduler les effets de sa décision dans le temps » (nouvel article L.2262-15).

Et qu’en est-il des « accessoires de salaire », c’est-à-dire des autres éléments de la rémunération (primes, notamment prime d’ancienneté, repos supplémentaires payés). Restent-ils du domaine de la branche pour s’imposer à toutes les entreprises ? Non, en dehors des salaires minima, l’accord d’entreprise prévaut (nouvel article L.2253-1).

Et les « primes pour travaux dangereux ou insalubres » ? Sur ce point, la branche peut autoriser les accords d’entreprise à ne pas respecter l’accord de branche, et si elle ne l’autorise pas, les accords d’entreprise peuvent ne pas le respecter « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes » (nouvel article L.2253-2).

Même chose pour la santé : pour se prémunir contre les « effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels », la branche peut autoriser les accords d’entreprise à ne pas respecter l’accord de branche, et si elle ne l’autorise pas, les accords d’entreprise peuvent ne pas le respecter « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ». Et aussi pour la désignation des délégués syndicaux, leur nombre et la « valorisation de leur parcours syndical ». (nouvel article L.2253-2).

 

 

Article L.2253-3 nouveau : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique. »

NOTA : Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Article L.2262-14 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1° De la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L.2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

2° De la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.

Ce délai s’applique sans préjudice des articles L.1233-24, L.1235-7-1 et L.1237-19-8 du code du travail. »

NOTA : Conformément à l’article 15 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les dispositions du présent article s’appliquent aux conventions ou accords conclus postérieurement à la date de publication de ladite ordonnance.

Lorsqu’une instance a été introduite avant l’entrée en vigueur de ladite ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation.

Pour les conventions ou accords conclus antérieurement à la publication de la présente ordonnance et pour lesquels aucune instance n’a été introduite avant cette publication, le délai de deux mois mentionné court à compter de cette publication.

 

Article L.2262-13 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent. »

Article L.2262-15 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« En cas d’annulation par le juge de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, celui-ci peut décider, s’il lui apparaît que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement. »

Article L.2253-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d’entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

1° La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L.4161-1 ;

2° L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

3° L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres. »

NOTA : Conformément aux I et II de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, dans les matières mentionnées au présent article, les clauses des conventions et accords de branche, des accords professionnels et des accords interbranches conclues sur le fondement du deuxième alinéa de l’article L. 2253-3 dans sa rédaction antérieure à ladite ordonnance faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l’accord d’entreprise ou d’établissement. Les stipulations confirmant ces clauses s’appliquent aux accords étendus.

Dans les matières mentionnées au présent article, les clauses des conventions et accords de branche, des accords professionnels et des accords interbranches mentionnées par l’article 45 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l’accord d’entreprise ou d’établissement. Les stipulations confirmant ces clauses s’appliquent aux accords étendus.

3/ Des branches qui cachent mal la forêt : en dehors des salaires minima et des classifications, pour lesquels on vient de mesurer les premiers reculs, tout le reste pourra être décidé par accord d’entreprise. Le reste ce sont toutes les « matières autres ». Un champ immense. Le projet de loi d’habilitation nous en fournit une liste minimale, elle qui avait pour objet principal d’ « attribuer une place centrale à la négociation collective notamment d’entreprise, dans le champ des dispositions, applicables aux salariés de droit privé, relatives aux relations individuelles et collectives de travail, à l’emploi et à la formation professionnelle ». Le reste c’est donc au minimum : la durée du travail, les repos et les congés, les droits et libertés dans l’entreprise, le contrat de travail, le droit disciplinaire, la rupture du contrat de travail, les représentants du personnel, les syndicats, la négociation collective, les conflits collectifs, l’emploi, les travailleurs handicapés, les travailleurs étrangers, le service public de l’emploi et le placement, les demandeurs d’emploi, l’apprentissage, la formation professionnelle continue.

 

Quant à la question du maintien dans les actuelles conventions de branche (ou accords professionnels ou interbranches) de clauses faisant obstacle à l’adoption par accord d’entreprise de mesures plus défavorables aux salariés que celles de ces conventions, l’article 16 de la première ordonnance, d’une remarquable opacité, explique que ces clauses tomberont si elles ne sont pas renouvelées d’ici le 1er janvier 2019 pour les matières réservées à la branche et dès la publication des ordonnances pour les autres matières.

 

Article 16 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 : « I. – Dans les matières mentionnées à l’article L. 2253-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, les clauses des conventions et accords de branche, des accords professionnels et des accords interbranches conclues sur le fondement du deuxième alinéa de l’article L. 2253-3 du même code dans sa rédaction antérieure à la présente ordonnance faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l’accord d’entreprise ou d’établissement. Les stipulations confirmant ces clauses s’appliquent aux accords étendus.

II. – Dans les matières mentionnées à l’article L. 2253-2 du même code, les clauses des conventions et accords de branche, des accords professionnels et des accords interbranches mentionnées par l’article 45 de la loi du 4 mai 2004 susvisée continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l’accord d’entreprise ou d’établissement. Les stipulations confirmant ces clauses s’appliquent aux accords étendus.

III. – L’article 45 de la loi du 4 mai 2004 susvisée est abrogé.

IV. – Pour l’application de l’article L. 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018. »

 

Article 45 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social abrogé : « La valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs »

 

 

4/ Des branches clairsemées et anémiées : Lors de l’élaboration de la loi El Khomri, l’objectif de réduction du nombre de branches était de passer rapidement de 800 environ à 200 branches et la loi El Khomri a donné au Ministre des moyens d’imposer cette réduction à marche forcée.

Le programme électoral écrit de Macron prévoyait à terme entre 50 et 100 branches. Le projet de loi d’habilitation enregistre l’accélération de l’objectif (« Accélérer la procédure de restructuration des branches professionnelles »).

La fusion de branches ou l’élargissement de conventions ou parties de convention à d’autres secteurs professionnels ou territoriaux seront autant d’occasions de laminer les droits conquis par les salariés dans ces conventions. D’une part parce que les nouveaux droits seront revus à la baisse, comme à chaque fois qu’une convention est dénoncée par les employeurs et remplacée par une nouvelle. D’autre part parce que la loi El Khomri a supprimé le maintien des « avantages individuels » acquis par les salariés dans la convention abandonnée (article L.2261-13).

Enfin les droits conquis seront plus souvent remis en cause, la durée de vie des conventions collectives ayant été réduite par la loi El Khomri (article L.2222-4) : les conventions conclues pour une durée déterminée se poursuivaient au terme, sauf stipulations contraires, comme un accord à durée indéterminée ; désormais le terme prévu (5 années maximum) met fin à la convention.

 

Article L.2261-13 nouveau : « Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Lorsqu’une stipulation prévoit que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, le premier alinéa du présent article s’applique à compter de l’expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un nouvel accord n’a pas été conclu. »

 

Ancien article L.2261-13 : « Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai.

Lorsqu’une stipulation prévoit que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, les dispositions du premier alinéa s’appliquent à compter de l’expiration de ce délai. »

 

Article L.2222-4 nouveau : « La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.

Lorsque la convention ou l’accord arrive à expiration, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets. »

Ancien article L.2222-4 : « La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Sauf stipulations contraires, la convention ou l’accord à durée déterminée arrivant à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

Quand la convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans. »

 

 

Des branches qui réservent cependant quelques fruits à leurs exploitants :

 

Les branches ne profitent pas à ceux qui y travaillent mais à ceux, organisations patronales et grandes entreprises, qui, dans un rapport de forces croissant depuis une quarantaine d’années, décident à leur guise de passer ou non tel ou tel accord et de le faire étendre ou non aux entreprises de plus petite taille. De ce point de vue les petites entreprises risquent de ne pas être gagnantes dans ces ordonnances et vont rester, sous-traitance ou dépendance, sous la coupe des grandes entreprises et des groupes.

 

Par l’intermédiaire des branches, les ordonnances leur donnent en effet, de nouveaux points d’appui pour imposer des mesures aux petites entreprises, au prix de nouvelles dégradations des conditions de travail des salariés de celles-ci :

 

1/ Ainsi (nouvel article L.2261-23-1), pour pouvoir être étendu à toutes les entreprises de la branche professionnelle, les accords de branche devront désormais pour les entreprises de moins de 50 salariés comporter des « stipulations spécifiques » (spécifiquement défavorables aux salariés ?). A défaut, il sera possible d’apporter des « justifications » de l’absence de ces stipulations (dans cette hypothèse, il sera possible d’étendre les mêmes mesures aux petites entreprises, soit défavorables aux salariés, soit favorables dans un premier temps mais intenables pour des petites entreprises que les grandes souhaitent éliminer du marché).

Quant aux « stipulations spécifiques », leur contenu est sans limite : le nouvel article L.2261-10-1 prévoit qu’elles « peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le présent code ». Des stipulations que l’employeur pourra appliquer unilatéralement (L.2261-10-1). Et si cette disposition n’a pas été créée par l’ordonnance mais par la loi El Khomri, elle est aggravée par l’ordonnance car elle n’impose plus que l’accord de branche soit étendu.

 

2/ Les organisations patronales pourront plus facilement s’opposer, si elles le souhaitent, à l’extension de clauses favorables aux salariés : Le délai d’opposition à l’extension passe en effet de 15 jours à un mois (article L.2261-19).

 

3/ Dans ce jeu, le Ministre ne sera pas en reste. L’ordonnance (article L.2261-25) va en effet lui permettre d’exclure de l’extension des clauses favorables aux salariés si les organisations patronales lui expliquent bien la situation de la concurrence sur la branche professionnelle, car il devra désormais s’assurer que ces clauses ne sont pas de nature à porter une « atteinte excessive à la libre concurrence ».

 

4/ Dans le même sens, défavorable aux salariés, le Ministre pourra désormais (même article L.2261-25) étendre une convention collective dont les clauses sont incomplètes au regard de la loi en laissant aux accords d’entreprise le soin de faire les compléments à leur guise.

 

 

Article L.2261-23-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent, sauf justifications, comporter, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L.2232-10-1. »

Article L.2232-10-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Un accord de branche peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le présent code.

L’employeur peut appliquer cet accord type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. »

 

Ancien article L.2232-10-1 : Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016

« Un accord de branche étendu peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le présent code.
L’employeur peut appliquer cet accord type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. »

 

Article L.2261-19  nouveau : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 Modifié par Ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017

« Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire mentionnée à l’article L.2232-9.

Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, ne doivent pas avoir fait l’objet dans un délai d’un mois à compter de la publication par l’autorité administrative d’un avis d’extension au Journal officiel de la République française, de l’opposition écrite et motivée d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau. Cette opposition est notifiée et déposée dans les conditions prévues par les articles L.2231-5 et L.2231-6. »

NOTA : Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017, article 5 : Les conventions et accords conclus antérieurement au 1er janvier 2018 demeurent régis, pour leur extension, par les dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-25 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la présente ordonnance.

Ancien article L.2261-19 : « Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire mentionnée à l’article L.2232-9.

Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, ne doivent pas avoir fait l’objet de l’opposition, dans les conditions prévues à l’article L.2231-8, d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau. »

Ancien article L.2231-8 :   « L’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord est exprimée par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord.

Cette opposition est notifiée aux signataires. »

Article L.2261-25 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017

« Le ministre chargé du travail peut exclure de l’extension, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec des dispositions légales.

Il peut également refuser, pour des motifs d’intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence, l’extension d’un accord collectif.

Il peut également exclure les clauses pouvant être distraites de la convention ou de l’accord sans en modifier l’économie, mais ne répondant pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d’application considéré.

Il peut, dans les mêmes conditions, étendre, sous réserve de l’application des dispositions légales, les clauses incomplètes au regard de ces dispositions.

Il peut, dans les mêmes conditions, étendre les clauses appelant des stipulations complémentaires de la convention ou de l’accord, en subordonnant, sauf dispositions législatives contraires, leur entrée en vigueur à l’existence d’une convention d’entreprise prévoyant ces stipulations. »

 

 

Un contrat de travail qui ne protège plus de rien :

 

C’est certainement le point qui permettra au plus grand nombre de mesurer ce qui est en jeu dans le bouleversement de la hiérarchie des normes.

 

Le contrat de travail ne pouvait être modifié unilatéralement par l’employeur dans es éléments les plus fondamentaux : rémunération, classification, durée du travail (et parfois aussi les horaires s’ils avaient été un facteur important de la signature du contrat ou lorsque les changements d’horaires sont importants), lieu de travail, poste de travail lié à la qualification professionnelle ou au métier).

 

Les ordonnances achèvent un processus engagé en 2012 et 2013. Désormais (article L.2254-2), et malgré ce qui est signé dans le contrat de travail, il suffira d’un accord d’entreprise sans motif sérieux (« Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ») pour que l’employeur puisse baisser les salaires, augmenter la durée du travail, la moduler, imposer un changement de lieu de travail (« mobilité géographique interne à l’entreprise ») ou un changement de profession (« mobilité professionnelle »).

 

Le salarié ne pourra pas refuser. Sinon il sera licencié non pas pour le motif économique qui est la cause réelle (« ce licenciement repose sur un motif spécifique ») mais donc pour motif personnel. Il ne pourra pas sérieusement contester son licenciement aux prud’hommes car la loi affirme à la place du juge que le licenciement « repose sur une cause réelle et sérieuse ». La procédure de licenciement est bien celle du licenciement pour motif personnel (entretien préalable, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte – articles L .1232-2 à 14, L.1234-1 à 11, L.1234-14, L.1234-18 à 20), contrairement à l’ordonnance rendue publique fin août qui reprenait la procédure de licenciement pour motif économique. De même, le salarié n’aura droit qu’à l’indemnisation commune à Pôle emploi (57% du salaire brut), alors que la procédure issue de la loi El Khomri permettait une indemnisation à 70% du brut pendant 12 mois (déjà une première pénalisation, les salariés ayant signé un contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d’un licenciement pour motif économique percevant 75% du brut pendant 12 mois). Le MEDEF est content, qui lors de l’ANI du 11 janvier 2013 demandait à ce que le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail par accord collectif soit sanctionné par un licenciement plus dur.

 

Article L.2254-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

aménager la rémunération au sens de l’article L.3221-3 dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels mentionnés au 1° du I de l’article L.2253-1;

déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. – L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Les dispositions des articles L.3121-41, L.3121-42,  L.3121-44 et L.3121-47 s’appliquent si l’accord met en place notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

III. – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. – Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

V. – Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-14, L.1234-18, L.1234-19 et L.1234-20.

VI. – Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L.5422-20. L’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L.6323-11. »

 

Ancien article L.2254-2 : Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 22

« I.-Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Lorsque l’employeur envisage d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord mentionné au premier alinéa du présent I, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés. L’accord mentionné au même premier alinéa comporte un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Par dérogation au second alinéa de l’article L.2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord.
L’accord mentionné au premier alinéa du présent I ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-21-1 ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L.2232-24. II.-Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article. Ce refus doit être écrit. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au même premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1233-11 à L.1233-15 applicables au licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-20. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement. L’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 à chaque salarié dont il envisage le licenciement. Lors de cet entretien, l’employeur informe le salarié par écrit du motif spécifique mentionné au deuxième alinéa du présent II et sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement. L’adhésion du salarié au parcours d’accompagnement personnalisé mentionné à l’article L. 2254-3 emporte rupture du contrat de travail. Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité prévue à l’article L.1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur mentionné à l’article L.2254-6. Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis. Un décret définit les délais de réponse du salarié à la proposition de l’employeur mentionnée au troisième alinéa du présent II ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié adhère au parcours d’accompagnement personnalisé. III.-L’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article précise : 1° Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ; 2° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée. L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

-les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;-les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.

L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord. Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés mentionnés au dernier alinéa du I, un expert-comptable peut être mandaté : a) Par le comité d’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L.2325-35; b) Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise :

-par les délégués syndicaux ;-à défaut, par les représentants élus mandatés ;

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur. Un décret définit la rémunération mensuelle mentionnée à l’avant-dernier alinéa du I du présent article et les modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant, leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail. IV.-Par dérogation au premier alinéa de l’article L.2222-4, l’accord est conclu pour une durée déterminée. A défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. V.-Un bilan de l’application de l’accord est effectué chaque année par les signataires de l’accord. »

 

Avec qui voulez-vous signer ?

Les salariés, dans une période de reculs constants depuis plusieurs décennies, n’ont en général pas intérêt à la signature d’accord collectif, et en premier lieu là où le rapport de forces est le plus faible, en entreprise avec leur propre employeur. Jusqu’ici, dans les petites entreprises, il n’y avait personne, ou presque, pour signer et les employeurs devaient soit respecter la loi, la même pour toutes les entreprises, soit, le cas échéant, l’accord de branche, le même pour les entreprises du secteur professionnel. Avec l’ordonnance tout est permis. Avec qui voulez-vous signer ?

1/ Si possible avec personne, c’est plus commode :

Dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical, l’ « accord » sera acquis simplement avec le vote des 2/3 des salariés.

Et il pourra porter sur l’ensemble des domaines du code du travail ouverts à la négociation en entreprise, un champ immense.

 

Article L. 2232-21 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code.

La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Les conditions d’application de ces dispositions, en particulier les modalités d’organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d’Etat. »

 

Article L.2232-22 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Lorsque le projet d’accord mentionné à l’article L. 2232-21 est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide. »

 

Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés sans délégué syndical et sans élus du personnel au « comité social et économique » – CSE -qui fusionne délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), même facilité, vote des salariés, à la majorité des 2/3.

Article L.2232-23 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 s’appliquent. »

2/ Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, sans délégué syndical, l’employeur a du choix : il peut signer soit avec des salariés mandatés par des organisations syndicales, membres ou non du CSE, et il faut en ce cas un référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés (tous les « accords » très minoritaires seront ainsi permis) ; soit, à défaut, avec des élus au CSE et il suffira qu’ils représentent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Là aussi, l’ « accord » pourra porter sur tous les domaines du code du travail ouverts à la négociation en entreprise.

 

Article L.2232-23-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« I. – Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :

Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié ;

Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s’ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

 

3/ Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, sans délégué syndical mais avec CSE, l’employeur peut signer avec des élus au CSE mandatés par des organisations syndicales, avec un référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article L.2232-24 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

 

4/ Dans les entreprises  dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, sans délégué syndical et sans  élu CSE mandaté, l’employeur peut signer avec des élus au CSE non mandatés par des organisations syndicales, et il suffira qu’ils représentent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Article L.2232-25 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L.1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. »

 

5/  Dans les entreprises  dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, sans délégué syndical et avec élus CSE, l’employeur doit dire qu’il veut négocier son bon « accord ». Les élus du CSE ont alors un mois pour dire oui ou non. Si oui, il signera avec des élus au CSE mandatés (voir 3/), ou, à défaut, des élus au CSE non mandatés (voir 4/).

Article L.2232-25-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

« Pour l’application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l’employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24.

A l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l’article L. 2232-25. »

 

Avec qui vouliez-vous signer ?

Alors que l’ordonnance institue la possibilité pour les employeurs de ne plus avoir à signer des accords (référendum) ou de signer avec des salariés sans indépendance réelle, il n’est pas inutile de rappeler l’évolution historique récente du pouvoir de négocier tant elle monte qu’elle suit celle des rapports de force :

Le mouvement social des mois de mai et juin 1968 a introduit la possibilité d’avoir des sections syndicales dans l’entreprise et celle d’avoir des accords d’entreprise signés par des délégués syndicaux, accords qui ne pouvaient être que plus favorables pour les salariés que la loi ou l’accord de branche.

La loi n°82-957 du 13 novembre 1982 permettait quant à elle d’avoir, par accords collectifs des représentants du personnel dans des entreprises de moins de 11 salariés, au niveau local, professionnel ou interprofessionnel.

Le milieu des années 90, le renversement des rapports de force qui est allé de pair avec le chômage de masse et la mondialisation s’est traduit par un Accord National Interprofessionnel (31 octobre 1995) qui, comme tous les autres A.N.I qui ont suivi, a été légalisé (loi n°96-985 du 12 novembre 1996, introduite « à titre expérimental »). Il a été décidé que des accords pouvaient valablement être signés non plus par des délégués syndicaux mais, en leur absence, par des élus du personnel ou de simples salariés mandatés. Mais les choses étaient encore un peu encadrées par l’obligation d’avoir pour cela un accord de branche étendu qui le permettait, accord de branche qui fixait les thèmes négociables. En outre l’accord ne pouvait porter que sur des dispositions dont la loi subordonnait l’application à un accord collectif, et surtout il était considéré comme nul s’il n’était pas approuvé par la commission paritaire de branche.

La loi Fillon n°2004-311 du 4 mai 2004 a réduit les possibilités de représentation du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés et la loi n°2008-789 du 20 août 2008 a supprimé la condition de mise en place par un accord de branche étendu.

Enfin la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 a ouvert la possibilité d’accords sur toutes les dispositions du code du travail avec des élus mandatés et supprimé l’obligation d’obtenir l’approbation de la commission paritaire de branche.

 

Richard Abauzit

 

29 septembre 2017

 

Adresse à la « direction collégiale provisoire » du Parti socialiste

Il y a 908 votants sur 6578 inscrits à Paris le 28 septembre à l’inutile et scandaleux « quizz » : il faut encore en déduire 10 % de « non » et 10% de nuls. N’est ce pas le même résultat partout en France ? Peut on faire pire échec après l’échec de mai juin 2017 ?

La cause en est que le désastre du quinquennat n’a rien à voir avec des questions de fonctionnement ou de statuts du PS. Rien.

Il provient de la profonde trahison politique pendant cinq ans des idéaux de la gauche et du socialisme par les gouvernements Hollande-Valls-Macron.

Il provient du fait qu’à cause de cette politique libérale, en 5 ans, il y a 1,3 million de chômeurs de plus toutes catégories confondues outre mer inclus.

Il provient du fait que les riches se sont enrichis et les pauvres appauvris.

il provient du fait que le Smic et les salaires ont été bloqués et que les profits et dividendes ont atteint des records historiques.

Il provient de ce que la « politique de l’offre » a donné 41 milliards au Medef qui s’en est goinfré sans créer d’emplois. Au contraire il en a supprimé un million.

Il provient des dérives sur la question de la nationalité

Il provient de l’abominable loi El Khomri qui a inversé un siècle d’histoire de construction de nos droits du travail. Comment des socialistes ont ils pu défaire ce que les socialistes avaient eu tant de mal à construire ?

 

Comment des socialistes ont ils pu se laisser aller à trahir nos valeurs, notre histoire et à passer derrière une droite extrême thatchérienne avec Macron ?

Comment ont ils pu saboter si vilainement la campagne de notre candidat désigné dans des conditions parfaitement démocratiques le 29 janvier dernier ?

 

Leur passé et leur conscience les regarde maintenant.

Mais nous ce sont des millions de salariés, de syndiqués, qu’il faut regagner. Pour cela il vaut mieux suivre la voie de Jeremy Corbyn ou celle du PS portugais que celle des Blair, Schröder, Hollande qui ont tous failli.

La politique de Hollande étrangère à notre programme de 2011, à nos débats, à notre histoire, l’a été aussi à  nos électeurs  et notre parti en a été victime, il a été désavoué 7 fois de suite dans les élections.

En 2012 nous avions tout, en 2017 nous n’avons plus rien, même pas de local.

L’avenir de notre parti n’est pas d’être un « parti radical » petit groupe de notables bis coupé des masses salariés, productives, du large électorat qui était le notre.

Sans ouverture du parti, sans bilan, sans réorientation à gauche sur nos fondamentaux, sans élection d’une nouvelle direction de façon libre et loyale avec tous nos membres et sympathisants, il n’y a pas d’issue, il n’y aura ni refondation, ni reconstruction.

Alors ce « quizz » d’hier soir n’avait aucun sens, et, dans notre département comme ailleurs, seulement quelques dernières poignées de membres y ont, sans conviction, participé.

Je m’étais opposé – avec 17 voix du CN contre et 20 abstentions – à ce « quizz » insensé  de la « direction collégiale provisoire » (qui n’a rien de collégial) dés le 8 juillet. Il fallait aller vite vers un congrès politique sans perdre de temps, orienté vers l’unité de la gauche pour vaincre Macron. Une fois de plus, vous n’avez pas voulu entendre, vous avez encore échoué.

Des fédérations n’ont même pas voulu organiser ce vote,  les militants l’ont boycotté. Partout de l’Allier, de Côte d’or, du Pas de Calais, des Pyrénées Atlantiques, remontent des plaintes des militants qui nous restent encore. Si on veut sauver notre parti, il faut agir autrement et vite.

Alors, vite un débat sur le fond politique.

Vite le bilan.

Vite le congrès avec une réorientation à gauche et avec la gauche unie

Vite une nouvelle direction qui revienne dans la lignée de Jaurès, plus jamais dans celle de Macron.

Je suis candidat pour être le Premier secrétaire de cette nouvelle direction, organisez un vote loyal et libre de tous nos militants et sympathisants.

Salutations socialistes, Gérard Filoche